摘要：教育资源的短缺在客观上要求讲究办学的经济效益，开展高等院校教育成本尤其是人员工资核算是实现这一要求的重要举措。本文在论述相关的理论基础上，分析了高校人员工资核算管理现状的原因，并且提出一些提高办学效益的措施，为高校规范工资核算制度提供相关支持。
关键词：高校 人员工资核算

在深化成人高校内部管理体制的改革中，建立符合新时期成人教育特点的工资制度，消除利益分配中的平均主义，对提高办学效益，调动教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性极为重要，值得探索和尝试。
工资改革直接触动人的切身利益，是一件政策性极强而又十分严肃的事情，既要充分体现社会主义“按劳分配”的原则，贯彻落实国家有关人事劳资政策，又要有利于学校生产力的解放和发展，最大程度地满足广大教职工的根本利益。

一、工资核算的相关理论分析
（一）工资核算范围
1、教学相关的工资，包括教学部门及教学辅助部门直接从事教学工作人员的工资性支出；
2、学校行政管理部门除离退休管理部门以外的各部门的工资性支出；
3、学校后勤部门人员的工资性支出；
（二）工资的具体内容
工资性费用包括教学人员及教辅人员的工资、各种津贴、讲课酬金、奖金、职工福利费、社会保障费、公积金补贴、医疗费、各种保险等。
（三）工资的会计核算
1、与教学相关的工资性费用，可以在“教学管理支出”账户反应，用来归集和分配
教学部门为组织和管理教学活动所发生的工资性支出；
2、辅助教学的工资性费用，同样在“辅助教学支出”账户反应，用来归集和分配教学辅助部门承担的辅助性教学任务而发生的各项工资性支出；
3、后勤服务的工资性费用，同样在“后勤服务支出”账户反应，用来归集和分配后勤部门为学生学习和生活服务而发生的各项工资性支出；
4、行政管理的工资性费用，同样在“行政管理支出”账户反应，用来归集和分配学校有关行政管理部门为组织和管理教学活动而发生的工资性支出；
由于目前高校会计体系中工资核算体系尚未建立，学校应根据自身需要和特点进行工资的核算，制定自身的工资计算方法，采用统计方法确定工资核算以便加强内部管理，优化资源配置。

二、高校工资核算的会计处理及特点
（一）高校工资核算的会计确认
在市场经济条件下，高校理想的人员分布配置应该表现为高校的教学科研人员相对来讲应该较多，而管理人员等非教研人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按教学科研部门、行政管理部门、后勤服务部门、校办产业部门对工资费用分别确认。
（二）高校工资核算的会计计量
会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。本文拟采用未来工资报酬折现法这种方法是将一个职工从录用到退出高校而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值。
未来工资报酬折现法在工作年限不是很长，工资报酬率和折现率可合理确定的情况下，是一种好的计量方法。同时它也是一种能全面反映人力资源的交换价值的方法。
总之，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量高校教育职工的工资，对有利于更好的确立劳动者在高校中的地位，具有十分重要的意义。

三、高校工资核算管理中存在的问题

　　近几年随着高校人事分配体制改革，校内岗位津贴和业绩津贴的发放，各项代扣款增多，给原本复杂的工资核算和管理工作带来了许多新情况、新问题。如何及时处理解决好出现的新情况和新问题，对加强高校人员经费管理，准确编制高校预算显得尤为重要。具体的问题有以下及格方面：
1、 工资核算管理软件落后
目前对工资管理不仅要求能进行工资发放，而且更需要有许多管理上的要求：如个人所得税的管理，公积金、养老金的管理，工资外收入的管理，网上查询等各种新的工资管理的需要。但是学校目前还是使用各高校自行开发的最早、最普遍的应用软件，、这种软件都是很少更新，都存在着系统老化、功能落后、维护困难等问题。
2、 现行工资核算方法不科学
在计划经济体制下，供水、供电、供气部门出于自身行业管理需要，与高校签订“代扣代缴”协议，每月末从高校开户银行中直接划转水电气费用量总金额，而高校财务部门再从职工工资中扣回。这种操作方法在实际工作中出现了许多弊端，如:教职工去世后，其配偶或子女又不在学校工作的；长期出国未归人员、劳务输出人员，根据学校有关文件规定，财务部门停发其工资的；校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司职工，其工资自理发放的。
3、 工资核算管理制度不完善
有的高校未设置专门的工资管理科室,未配备相应工资核算、工资分析和工资监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度；对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离，而是由一人兼任，独自完成工资核算、工资分析和工资监督工作。实际工作中，这些工作同属一人的话，一旦出现差错或舞弊现象，事后一般很难发现。

四、相关对策建议
（一）为适应现代高校日益加强财务分析的新要求，应该改进现有工资核算软件
1、提高工资核算软件的通用性
由于各高校采用的劳资管理方式各不相同，其对工资栏目的定义也千差万别，因此，通用型工资软件首先应有简便的数据定义模块，可根据不同使用者的实际情况，自由便捷的定义各项工资核算信息。
2、加强工资核算软件的智能化
智能化的工资核算软件，应能充分考虑操作过程中可能出现的各种情况，能方便的补救意外差错，如通过重新导入学校人员的工资数据进行工资数据的修复，可即时提醒工资库内的异常数据等，如警示提醒本月工资库中实发工资数为负数的人员，或数据超常的人员信息等，无疑智能化的工资核算软件将为操作人员节省大量的纠正异常数据的时间。
3、强化工资核算软件的数据共享性
目前，一般工资核算软件对这几部分外来数据，主要由工资核算人员手工录入，再逐一核对，这无疑是一项简单的重复劳动。因此，我们可充分利用现代高效率的网络通讯，实现网络资源共享。
4、校验外部数据
设置校验外部数据功能，可自由、快捷的与外部数据进行自定义栏目、条件的数据核对，核对数据时仅以职工个人工资号信息作为唯一关键字，对工资库内的字段名称、外部数据的字段名称，核算口径并不严格要求存在严格的一、一对应关系，而是可自由的定义一对多或多对一的字段核对关系，并可将存在差异的信息输出显示，便于各职能部门核对差异产生的原因。
（二）规范工资核算方法
首先，相关财务管理制度要配套；其次，选择会计科目要兼顾利益与公平，财务人员一定能处理好它们之间的关系；第三，会计核算方法要保持前后一致；最后是建立规范会计核算项目，并明确单位预算项目，规定财务开支范围和标准。
（三）增强工资管理意识，加强工资管理监督
高校的各级领导要充分认识工资管理的重要性，制定完善的工资管理制度，建立健全相
应的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据新《会计法》和《会计基础工作规范要求》对不相容的职务实行分工负责原则。
此外，高校工资的设置与实施既要考虑其在整个薪酬中所占的比例，也要与其他相关成本相结合进行整体管理，做到既要考虑社会平均工资水平、其他行业水平，又要考虑教育行业特性和岗位设置情况，既要考虑员工个人的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，也要考虑高校的经济承受力以及效益。所以，对于高校的工资核算管理，还是有很多地方可以值得探讨的。

参考文献：
[1]郭磊 陈建成 刘成 高等教育成本核算研究[J]中国林业教育 2006年第2期
[2]汪易强 高校工资管理存在的问题及对策[J]合肥学院学报(社会科学版)　2006年11月
[3]童青 论高校人力资源会计核算的几个问题[J]中国林业教育 2004年第2期
[4]中国教育会计学会 教育财会改革论文集[G]北京:北京交通大学出版社2005: 256.
[5]葛海燕 科发新工资系统在高校中的应用[J]教育财会研究 2005(5): 60-61.