一、高校实施绩效预算管理的必要性
　　（一）有利于解决高校预算管理存在的问题 我国高校预算管理实施了部门预算、国库集中支付、政府采购、预算外资金等一系列预算制度改革措施后，实现了预算内、外资金的统一管理，也在一定程度上增强了预算的透明度和规范性，取得了一定的成效，但仍未从根本上改变投入预算管理体制，资金使用的有效性并未得到明显的提高。主要表现在：首先，投入预算支出的刚性造成了学校在资金投入分配方面的比例失衡。目前高校预算编制过程中，由于缺乏对前期投入的合理绩效评价和对未来项目的有效事前评价，造成了学校资金分配缺乏合理依据，各项目的轻、重、缓、急较难把握，资金分配结构不尽合理。其次，由于缺乏有效的绩效评价机制，造成了各级预算执行单位的效益意识薄弱，对投入的事前考量不足，甚至具有一定的盲目性和随意性。最后，由于目前高校预算执行的事前、事中、事后评价环节薄弱，以及预算约束的刚性不强，造成了年度预算目标和责任不明确，甚至和学校的中长期发展规划相脱节。然而高校要想提高自身办学质量和社会影响力，必须摆脱过去单纯依靠增加投入的粗放型增长模式， 以提高资源配置效率为突破口，实现资金的“精细化管理”。建立以绩效为目标、以成本为基础、以业绩评估为核心、将增加资源分配与提高绩效相结合的绩效预算管理体制。
　　（二）预算与绩效相联系，提高资金使用效率高校要适应新形式下中国高等教育发展变化，就要着眼于社会效益和经济效益。社会资源是普遍稀缺的，资源的稀缺性使得所有者必须对各种资源进行有效配置。高校资源作为重要的社会资源同样具有稀缺性，提高高校资源的配置效率是市场经济条件下高校发展的核心内容，此外高校是以人才培养、科学研究和社会服务为主，这种创造性强的活动需要充裕的资金支持，这就决定了要提高自身的办学质量和社会影响力就要考虑用钱“效益”，把有限的资金投放到合理的地方，这里的“合理”不仅仅是效率，更重要的是其有效性， 即绩效。而传统预算模式下，预算与绩效相脱节，预算的安排未与资金使用效益、效率和效果挂钩，导致各项支出呈刚性增长，预算效率低下。因此绩效预算强调以绩效为前提确定预算资金分配，将各级单位本年度或下年度获得的预算资金与其上年度资金使用效益相联系，并将绩效考核作为预算部门增减预算的重要依据。
　　二、高校绩效预算管理模式构建
　　（一）建立以部门预算与项目预算为基础的绩效管理体系 目前我国高校的支出划分为基本支出和项目支出两部分。对应基本支出和项目支出，高校预算可分为部门基本支出预算和项目支出预算。由此可见，预算的对象主要是部门和项目，因此可以以高校内部部门预算和项目预算为基础构建我国高校绩效预算管理体系。具体而言：（1）部门预算。高校内部的部门预算是指将部门作为预算编制的基础单元，预算落实到每一个具体部门。高校的部门一般包括教学、科研、教辅、行政管理和后勤校产及其他部门。高校下属各部门的所有经费收入和支出都由本部门负责编制，提出预算建议方案后报学校计划财务处，经审核通过后，统一上报给学校最高财务决策机构审议（如校长办公会或预算委员会），通过后在此基础上汇总、编制全校的总预算。部门预算是一种细化预算，预算的内容具体到各部门的各项收支活动。实施部门预算最主要就是应该细化预算科目，比如有的学校在原有预算的基础上编制二次预算，目的是将预算更为细化。只有预算科目清晰明了，才有利于高校预算的编制、执行、调整、考核等各项活动的实施。（2）项目预算。项目预算是指具有特定用途项目资金的安排。这些项目是高校中的优先发展领域和重点建设的项目。因其重要性和资金数额相对较大，经费预算一般独立于部门预算之外，项目预算在高校主要是指学科建设费、设备采购费、基本建设维修费等重点经费的安排，由项目负责人（分管校领导）直接负责，以项目预算的方式体现。项目预算强调对项目的成本收益分析，保证绩效目标的效率性，因此在提高管理效力、实现组织目标方面有着独特的用武之地。可以说，实施高效的项目预算，是我国高校提高自身竞争力，适应新环境变化的重要途径。项目选择上，如果高校能够按照项目管理的思想和技术进行项目的可行性调研和评估，就避免了立项时的盲从性，有利于做出符合高校的宗旨、利益和优势的决策。
　　（二）设置科学的绩效评价指标 绩效预算是以绩效评价为核心，以业绩效果为依据来编制预算、评价预算，绩效评价离不开科学的绩效评价指标，一套科学、合理的绩效评价指标是正确引导高校发展的指挥棒。通过考核要明确预算执行的结果是否达到预期，在某些方面是否需要改进，预算的编制是否合理、有效，决定是否需要增减或维持预算支出的投入水平。高校绩效预算评价指标体系的建立包括具体评价指标的选择以及各指标权重系数和分值的确定。评价指标权重和分值的确定是实施绩效预算的难点所在，是在咨询专家意见和问卷调查的基础上进行的。运用层次分析法初步确定指标体系各指标的权重，再用专家直观判定法修订各指标的权重，针对不同情况确定不同评分标准。综合评价得分根据分值和权重加权平均所得，由综合评价得分确定绩效等级。（1）对部门支出绩效的评价，即部门绩效预算评价，是一种综合性的评价。在此，引进一种全新的战略管理和绩效评价工具――平衡计分卡，平衡计分卡是从财务、顾客、内部业务、学习与成长四个层次来设置全新的绩效评价指标体系，四个层次的具体评价指标包括：财务方面的关键绩效评价指标（生均收入、财政拨款增长率、收入增长率、人均科研收入、资产使用率、生均培养成本、资产负债率、净资产结余率等），客户方面的关键绩效评价指标（学生满意度，用来反映学生对学校的满意程度，可通过问卷或访问等形式获得；用人单位满意率，指对学校毕业生满意的用人单位的数量与所有毕业生用人单位数量之比，反映社会对学校的认可程度；毕业生就业率，指高校毕业生一次性就业人数与所有毕业生人数之比，是高校扩招后学生最为关心的问题），内部业务流程方面的关键绩效评价指标（生源报考录取比、学生对学校管理工作满意度、教师对学校管理工作满意度、专业就业率、教师教学及科研能力、毕业生声誉指数、学科建设指数等），学习与成长方面的关键绩效评价指标（教师满意度、教师培训率、教师流失率、教师教授率等）。从上述四个方面来确定关键绩效指标，然后将指标层层分解到岗、到人，并将考核指标与教师的激励相联系，将高校的整体发展与部门及个人利益相结合，使高校成为一个有共同目标的统一内部联系的系统。（2）项目绩效预算评价指标体系可采用综合评价法、层次分析法和专家直观判定法制定。由综合评价法制定业务考评和财务考评两个一级指标。业务考评是对项目开展专业活动情况的评价，内容包括立项目标完成程度、项目组织管理水平、项目的实施效果等二级指标。财务考评是对项目经费支出管理的评价，内容主要包括资金落实情况、实际支出情况等二级指标。二级指标又进一步细化为三级指标。过程考评和结果考评均设有业务考评和财务考评两个共性的一级指标，二级指标和三级指标则根据项目的不同在共性指标的基础上另设计个性指标，项目根据其进行的状态选择考评方式。
　　（三）建立合理的绩效预算奖惩机制 建立合理的绩效预算奖惩体制，充分运用绩效预算考评结果，会促进绩效预算质量的提高。结合高校自身特点，可从以下方面建立绩效预算奖惩机制：（1）每年度由专设的绩效评价小组对高校各部门的绩效情况进行评价，分出绩优、绩差等级，并以此为依据对下年度预算资金进行分配。建立绩效预算考核专项资金，高校可将每年预算资金的一定比例专门安排作绩效预算考核专项资金，用于对绩效考评结果优秀部门的奖励。 （2）将绩效考核结果与评先选优和奖金补贴挂钩，奖金分配同单位和个人的绩效考核结果挂钩。当前，高校教职工收入一般分为两部分，一部分是按主管部门统一规定发放的工资和补贴，另一部分是按学校自定标准发放的校内津贴。学校可将校内津贴与绩效考评结果挂钩，绩优部门教职工的校内津贴高于校平均数， 绩差部门的校内津贴低于校平均数。因校内津贴涉及所有教职工，这项奖惩机制定能唤起每位教职工的主人翁意识，从而充分激发其实施绩效预算的积极性。 （3）将绩效考评结果同职称晋升、职务聘任挂钩，将考核结果作为选拔任用、晋升晋级、评选先进的主要依据，形成激励先进、能上能下的绩效考评导向。