一个公司的发展不仅需要充足的物质资源和相应的经济支持，同时也需要一定的信息资源和人力资源作为发展支撑，而人力资源在公司的建设、管理、运行活动中发挥着极其重要的作用。在我国当前日渐激烈的市场竞争环境影响下，任何一个企业想要获得持续健康发展都离不开科学有效的人力资源管理和深层次的人力资源开发。电力行业属于技术密集型产业的范畴，现代化的电力公司要想在未来发展中取得更为显著的成果，就必须逐步提升电力生产的科学技术含量，需要全体员工的全身心投入作为支持。因此，电力公司在现代化建设进程中应该加强对人力资源培训的重视，通过构建较为全面。系统的人力资源培训效果评价机制进一步提升员工的专业技术水平和综合素质，为公司的未来发展提供强有力的人力资源支持，强化公司的是市场竞争能力，促使公司在未来的行业竞争中获胜。

一、人力资源管理方面的理论依据

（一）人力资本理论

人力资本理论的研究萌芽于20世纪中后期，最早由著名经济理论研究者舒尔茨初步提出了这一研究思路。舒尔茨通过对二战之后经济发展进程进行研究，发现相较于丰富的自然资源、实物资本等类型的资源投入来说，国民经济投入的增长速度明显更快，而且在一部分国家在战争中遭受了巨大的经济创伤后，竟然能够在极短的时间内获得快速回复，并得到进一步发展，即使对于一部分自然资源相对匮乏的地区，经济发展形势也逐渐呈现出优异的发展态势[1]。在此社会现实的基础上，其初步提出了人力资本理论，同时也全面具体的分析了人力资本的本质属性。

（二）人力资源规划方式

实施人力资源规划的主要目的就是为公司战略发展使命的实现提供相应的保证。具体来说就是主要根据当前本公司在建设发展过程中的人力资源现状，以公司在未来建设发展中对人力资源产生的需求为依据来制定一系列能够开发、保持、引进人力资源的相关措施[2]。也就是说，电力公司的人力资源规划应该与公司的战略发展总体目标相适应，人力资源规划的基本内容也应该涵盖员工的聘用、员工潜力的开发、职业生涯规划以及相应的薪酬分配等。

（三）员工培训方式

电力公司要想在日渐激烈的市场竞争中获得一定的发展优势，最重要的一点就是应该拥有一支高素质的专业人才队伍，而提升员工专业素质的重要手段就是实施相应的员工培训。因此，电力公司必须在建设过程中加强对员工培训工作的重视。现阶段，由于我国社会主义市场经济体制的不断完善和进一步发展，电力行业内各个公司的实际发展环境也随之发生了相应的变化，行业内部市场竞争压力日趋加强，给电力公司的现代化建设带来和一定的挑战。在此社会背景下，电力公司要想紧随市场变化趋势，逐步提升自身市场竞争能力，就必须注意对员工进行培训，科学提升员工的专业技能和综合素质。

二、电力公司人力资源培训效果评价流程分析

（一）基本设计原则

电力公司人力资源培训效果评价方案的基本设计原则主要包括效率至上原则、可行性原则以及相应的完整性原则。效率至上原则简单的说就是电力公司人力资源培训效果评价流程在本质上应该是一个具有增值性质的步骤，设计方案应该能够获得较为成功的评价，并且不会造成资源浪费[3]。可行性原则则具体指效果评价方案的设计具有实现的可能，能够应用于现实社会的实践活动中并产生积极的影响，但需要注意设计方案中所需要的相关数据、人力资源投入以及设备、资金等都能够明确确定。而对于完整性原则来说，在电力公司人力资源培训效果评价设计中，完整性原则一般指评价过程应该是一个由一系列评价环节所构成的系统性体系，并且这一体系在获取外部信息的同时具有一定的闭合性特征。从效果评价的主体、方式以及反馈等环节看，评价方案的设计要想保证实际效果，就应该全方位考虑各项资源的优化配置，以有限的投入，获得最大的产出。

（二）评价流程

电力公司人力资源培训效果评价流程具体可以划分为三个阶段，即评价筹备、实施、反馈三个方面。

评价筹备阶段。这一阶段具体包含培训内容选择的市场调研、培训评价目的地合理设定以及建立全面的培训评价信息记录。培训内容的市场调研是培训活动筹备阶段的重要环节，由培训组织者积极探索和使用一定的技术手段，对相关培训人员的自身知识储备、现有专业技能水平、未来发展目标等条件实施科学的评估，进而决定能否开展培训活动和怎样开展培训活动，并结合实际情况设定相应的培训课程[4]。培训内容的市场调研是电力公司明确培训工作目标，设计培训规划的基础，也是保证评价效果的前提条件。而在评价筹备阶段，培训评价的效果又可以作为电力公司进行培训课程分析的重要参照，能够在一定程度上为培训内容的市场调研活动提供具有相应价值的反馈信息输入源，来对培训筹备阶段的相关环节加以完善。在电力公司培训项目正式实施之前，公司内部的人力资源组织单位就应该及时确定培训评价目标，为培训内容的效益判断和培训效果的检测提供相应的参照标准，逐步使培训评价的筹备更能够与电力公司的人力资源资源培训需求相适应，满足电力公司的现代化建设发展需求。

评价实施阶段。这一阶段的工作主要包含对相关评价层级的确定、评价方式的选择以及相关数据的分析、归纳和整理。电力公司在确定评价层次的过程中应该严格尊重相应的有效和实用原则，结合自身发展实际情况，对培训流程的设定实施有针对性的评价。在具体操作过程中，电力公司可以选择如下方式：其一，对全部培训内容实施基础性的第一层级评价；其二，结合培训人员的自身发展情况，有针对性的对培训人员实施专业知识和特定技能培训，即层次较高的第二层培训效果评价。

评价反馈阶段。这一阶段的工作内容包含对评价总结书面文件的撰写以及对评价效果的跟踪反馈。评价总结阶段一般由三个重要组成部分构成，一是进行简要的培训项目简介，包括项目投入方面的具体要求、成员基本构成以及持续时间等[5]。二是对受训人员在培训过程中产生的技能提升效益进行分析，主要包括培训后员工的达标人数、不达标比例以及不达标要素分析等内容，同时电力公司也可以根据自身发展情况适当选择设置相应的不达标员工处理措施等，对不达标员工进行心理教育和多次跟踪培训。三是对培训内容的主要效益评价环节进行处理，对培训过程中效益较好的项目可以考虑选择保留和进一步发展，而效益相对较差的则应该建议撤销，进而进一步完善人力资源培训效果评价流程，推进企业持续健康发展。

结语：科学有效的人力资源培训对电力公司在未来社会的健康发展产生着极其重要的影响，当前我国电力公司对培训效果评价不够重视，在人力资源培训的诸多方面存在问题，限制了电力公司的进一步发展。所以本文在人力资源理论的支持下对电力公司人力培训评价进行分析和研究，对于促进电力企业的现代化建设和发展具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 詹翅，刘江川.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].中国电力教育，2014（6）：196-197.

[2] 李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].人力资源管理，2015（2）：68-69.

[3] 汪静.供电企业人力资源培训效果评价分析[J].低碳世界，2015（7）：312-313.

[4] 刘俊峰.电力企业员工培训效果评价体系的构建探析[J].科技与企业，2013（19）：22-22.

[5] 尹晶蕾.电力企业员工培训效果评价体系的构建[J].人力资源管理，2012（12）：73.