免费咨询电话:400 180 8892

您的购物车还没有商品,再去逛逛吧~

提示

已将 1 件商品添加到购物车

去购物车结算>>  继续购物

您现在的位置是: 首页 > 免费论文 > 内部审计注册会计师论文 > 完善会计师事务所内部治理的建议

完善会计师事务所内部治理的建议

首都经济贸易大学 袁晨

一、目前我国会计师事务所内部治理现状
“治理”是进行管理、控制所形成的一整套的制度安排。这些安排决定了企业的目标和行为,决定了企业在众多的利益相关者中由谁来控制企业、怎样控制企业以及风险收益如何在不同主体之间分配等内容。“治理”的制度安排越健全,企业的预算约束就越硬化,效率也就越高。会计师事务所是独立经营、自负盈亏的企业,即会计师事务所不是“合资”企业而是智力密集型、知识密集型企业,其内部管理是围绕着对人的管理而进行的。因此,会计师事务所的内部治理是指以市场定位为基础,以事务所章程或协议为核心,以建立、健全各项内部管理制度为有效补充和扩展而形成的一整套管理体制。目前,我国会计师事务所内部治理的基本状况可以归纳如下:
(一)事务所自身市场定位不清,缺少业务发展规划
当前我国的会计师事务对于自身的资金实力、人力资源、管理状况、专业特点等方面没有明确的认识,对于自身发展没有一个明确的规划。通过分析近两年“会计师事务所百家信息”可以看到(表1),在2004年前百家事务所收入构成中,审计收入占了业务总收入82.29%,非审计服务收入仅占业务收入总额的17%左右。一方面,几乎所有的事务所都将业务重点放在审计业务上,忽视了自身的优势,盲目地争夺有限的审计资源,从而产生恶性压价等不正当竞争现象;另一方面,事务所服务项目还难以满足企业提高管理水平的现实需要。此外,过于单一的服务品种,不利于事务所分散经营风险,合理配置资源,也不利于事务所吸引各方面人才的加盟,难以做强做大。
表1 2004年度前百家事务所业务收入构成
  总收入 审计收入 兼营资产评估收入 其他收入
金额(万元) 710819 584957 29090 96772
比重(%) 100.00 82.29 4.09 13.61



(二)事务所章程不完善,制度安排有缺陷
对于事务所而言,章程的作用就像宪法的指导作用一样,没有这个根本,就不能保证事务所的正常稳步发展。在改制初期,许多事务所的章程是为了应付相关审批机构的要求而制定的,同时由于过去的《公司法》和《注册会计师法》对于某些方面的规定有较大的冲突(例如,在有限责任组织形式上,对股东资格、法人代表、股份转让和撤出等的规定有较大冲突),导致不少事务所有两个章程,一个是按照财政部规定的要求拟定的,另一个是按照工商部门的要求拟定的。因此,制定的章程在很大程度上是一纸空文,缺乏实际的操作性,对事务所的发展造成很大困扰。(三)人力资源管理不善,人才结构老化
每年毕业之际,“四大”总能从各高校中筛选到一批优秀的人才加盟,为“四大”的发展提供了充足的后备人才。而国内事务所在不同程度上出现人员老化、结构不合理等问题。在中注协近两年发布的前百家事务所排名信息中,如表2和表3显示,前百家会计师事务所的中青年注册会计师都占有绝大比重,但“四大”会计师事务所的年龄构成更趋于年轻化。中青年注册会计师占99.73%;在学历构成上,“四大”的高学历人才比例明显偏高,拥有大学以上学历的注册会计师达到94.43%,其余96家国内会计师事务所只有55.54%。注册会计师行业是一个以“智力”资源为生产资料的特殊行业,要生产出好的产品(即提供高质量的服务),就必须具备高质量的人力资源。
表2 四大会计师事务所注册会计师年龄及学历构成
项目 人数 年龄 学历
小于30岁 30~50岁 50岁以上 硕士以上 大学 大专及以 下
2004年 1023 424 586 13 88 878 57
比重% 100.00 41.45 57.28 1.27 8.6 85.83 5.57

表3 其余96家事务所注册会计师年龄及学历构成
项目 人数 年龄 学历
小于30岁 30~50岁 50岁以上 硕士以上 大学 大专及以下
2004年 10264 1360 7031 1873 452 5246 4563
比重% 100.00 13.25 68.50 18.25 4.40 51.11 44.46



(四)激励机制不合理,人才培养模式老化
目前我国的会计师事务所采取个人承包和收入提成等分配方式,业务收入与工资奖金紧密挂钩。在事务所初创阶段,这种激励机制能够调动员工的积极性,努力开拓市场、增加事务所的业务收入的积极性。随着事务所的不断发展,由于合伙人或股东的“排他性”,非合伙人的注册会计师很难成为新的合伙人或股东,只能沦为“打工仔”。因此,他们的积极性很难被完全调动起来。在缺乏配套风险压力机制的情况下,一些注册会计师为了个人利益不严谨执业、铤而走险,使会计师事务所陷入风险危机之中,执业质量很难以得到保证。
在人才培养模式上,传统的“师父带徒弟”加后续教育的员工培训方式已经不能适应当前会计师事务所的发展。新《会计准则》和《审计准则》出台后,单纯依靠培训机构的短期辅导,不能解决注册会计师在执业中遇到的具体问题。注册会计师行业是一个实务性和操作性非常强的行业,执业人员间的广泛交流对于促进执业水平和执业质量的全面提高起到了很重要的作用。
二、完善我国会计师事务所内部治理的几点建议
(一)明确市场定位,实现会计师事务所的持续发展
古人云:“凡事预则立,不预则废”。西方国家的会计师事务所十分注重制定明确的市场定位,并以此为核心制定战略规划和实施内部管理。比如,“四大”的市场定位是“为最大最强的公司服务”,因此,其主要的客户是大型跨国公司、上市公司。我国的会计师事务所却很少重视市场定位,因而在发展过程中也就盲目得多。实际上,市场定位是事务所长远发展的一种战略规划,是一种主观能动性的产物。没有清晰的市场定位,就像人生没有目标。有实力与“四大”竞争的国内大型所可以将自己定位在为上市公司和大型公司服务,除开展审计业务外,努力拓展非审计业务的市场份额。一般的国内所主要为大中型企业和中小企业服务,以审计业务为主;小规模所可以主要为个人或小企业服务,并且以代理记帐、税务咨询或个人理财为主。因此,我国的会计师事务所要发展,就必须首先明确市场定位。
建立清晰明确的市场定位有助于实现事务所的和谐持续发展,提升注册会计师的专业成就感和职业威望,反过来也会带动整个会计市场的协调和稳定。
(二)制定并严格遵守事务所章程
中注协1998年6月为事务所脱钩改制发布了章程范本。2005年7月为推动事务所内部治理建设,发布了新的章程范本。2006年1月根据新公司法修订了有限责任事务所章程范本。新的章程范本,着重研究了事务所内部治理机制中相关规定的协调,同时尽可能地结合行业“人合、资合、劳合”特点及会计师事务所多年来发展中存在的问题,将行业规则、管理作为自治性条款加入其中。本文认为,在章程的具体制定中,应该注意以下三方面的问题。
第一,灵活掌握和运用事务所的组织形式。目前的会计师事务所多是有限责任公司制,它是以两权分离、按资决策、按资分配为特点的。而会计师事务所是以人合为基础的,完全套用有限责任公司制的组织形式、管理原则,从实践的情况来看,是不能完全适应的。因此,在制定事务所章程时,可以结合自身实际情况,采用一些变通的方法,如“形为有限责任、实为合伙制”,在有限责任的外壳下,突出人合,淡化出资,在决策、分配上都不同程度地突破“按资”的概念,求得两权(所有权、经营权)合一、两法(《公司法》、《注册会计师法》)之间的融通。
第二,在对风险责任的承担上,原先的章程忽略了对风险责任人的追究,导致当诉讼出现时,风险责任承担不公平的问题。可以约定“如果业务约定涉及诉讼,需要承担赔偿责任时,先由事务所提取的风险金垫付,然后追究当事出资人的责任,并以其在事务所的权益进行抵偿,不足部分由事务所提取的风险金赔偿”。这样约定的前提是事务所要实行强制风险金制度和强制保险制度,而约定的目的是提高每位股东的风险意识,一旦出现赔偿责任不仅是事务所单位的责任,当事人也需赔偿。
第三,在制定有关股东“退出”办法时,过去的规定不够细致,以致于发生出资人退出时,涉及到的诸如资金如何退出、股权如何转让等问题无法解决。因此,在制定章程时,有必要对这一点给予足够关注。例如,可以强调(1)新股东在购买股权时应将出资交到事务所;(2)事务所以现金方式将50%支付给退股的股东,另外50%转应付款。在转股满一定期限、转出人在本所承办的业务没有出现经济赔偿的情况下,清退全部出资;(3)如果退股人承办的业务出现经济赔偿责任,首先要确定其性质,是故意还是过失,如果是故意违背事务所的章程、制度给事务所造成的损失要用暂存款进行赔偿;(4)即使是退股人转让的出资全部取回,事务所也保留对退股人的民事追索权。一旦发生经济赔偿责任,事务所有权对已退股的股东进行追索赔偿。
(三)建立人尽其才的用人机制,搭建良好的执业平台
注册会计师应具有较强的自主意识和独立的价值观,与一般员工相比,他们有非常明确的奋斗目标,有发挥自己专长成就事业的强烈追求,更在乎自身价值的实现,并期望得到社会的认可。我们要充分尊重注册会计师的这种个性特征,在事务所形成人尽其材的机制。
事务所人员构成一般分为三类,一类是退休人员,他们中的不少人有原单位的退休工资做保障,在事务所有一定的短期行为。要充分发挥他们实际操作经验比较丰富的特点,做好传帮带,切实抓好他们的“二次就业”;另一类是中青年骨干。他们比较珍惜注册会计师这份工作,因为事务所脱钩改制后,他们的命运与这个职业紧紧地联系在一起。是事务所生存与发展的中坚和核心力量;还有一类是刚出校门不久的大学生。他们掌握充实的专业理论知识,但实践操作经验少,须花大力气在实践中锻炼提高,从而他们在实践锻炼中增长才干,为事务所发展提供后备人才。
(四)建立公平合理的激励机制,完善人才培养制度
在任何企业中,激励机制都是内部管理体系的核心。注册会计师通过自己的劳动获取合理的报酬,不仅是自身价值的体现,也是社会对其劳动的认可。在激励机制的建设中,要将包括主任会计师在内的出资人和事务所的其他从业人员一起进行考核,按照全体从业人员的贡献、能力的大小进行分配。废除股东“终身制”,使优秀的注册会计师能够通过正当的法定程序成为会计师事务所的核心力量,同时也让不能适应事务所发展要求的股东通过正常的途径离开事务所的核心管理层。
以“四大”为代表的外资事务所之所以能吸引一大批年轻精英人才倾力加盟还在于其科学的人才培养制度。从“四大”出来的人普遍感受就是虽然很辛苦但成长很快,在“四大”的工作经历不仅使他们的专业水平得到了提高,更让他们学习到先进的管理理念并形成了积极的工作态度。而在我们国内的事务所里,工作量不见得比“四大”少,付出的努力也不小,但多年干下来很多人除了身心的疲惫并没有得到很多收获。针对会计师行业的职业特殊性,除了进行后续教育外,我们还应该加强执业员工间的交流,如组织一些专题讨论会等,提高员工的工作能力和业务水平。此外,我们的会计师事务所除了注重员工专业技能的培养外,更应该在企业文化上下功夫,在所内形成一种凝聚力和向心力,这样才能将自身的品牌树立起来,事务所的发展才有后劲。
参考文献:
[1]曾以舜:《对会计师事务所内部管理的一些思考》,《中国注册会计师》2005年第6期。
[2]中注协赴澳大利亚行业管理培训班,:《澳大利亚注册会计师行业管理与事务所内部治理管窥》,《中国注册会计师》2006年第9期。
[3]梁春:《对会计师事务所内部治理的几点认识》,《中国注册会计师》2003年第9期。
[4]李燕:《关于完善事务所内部治理结构的思考》,《财会研究》2004年第4期。
[5]刘晓光:《会计师事务所内部治理问题探讨》,《上海利信会计学院学报》2006年第一期。
[6]李家谦:《加强事务所内部治理机制应做好的工作》,《中国注册会计师》2006年第7期。

服务热线

400 180 8892

微信客服