作者：[王月欣]

在实践中，基于预算的激励合同被广泛采用。激励合同的模型设计关系到所有者与经营者的切身利益，关系到企业的经营效率。其中的两个激励模型，存在着一些缺陷。为了使激励模型更完善，笔者对其进行了改进。


一、以预算为基础的两个激励合同模型的缺陷


（一）模型一


预算完成情况及对应报酬为：完成８０％预算以下，只有固定工资；完成８０％ ～ １２０％预算，按照报酬与预算完成数的线性关系计算、支付报酬；完成１２０％预算以上，获得固定的报酬数额。如图ａ。








该模型存在的问题是：经营者的报酬下限（固定工资部分）和上限导致了对预算的“游戏”色彩，为以后对预算执行情况的报告偏离实际埋下了隐患。


如果经营者预计能超越８０％的预算，则尽力增加利润，会把下一年的收入提前到今年实现，而通过延迟购买、雇佣等方式把费用推到下一年。如果预计不能达到８０％预算，因为不管低于８０％预算多少，都获得固定工资，因而经营者会通过预先支付费用、延迟收入实现的方式把利润往后推，增加下一年获得大额报酬的可能性。如果经营者预计超过１２０％预算，也会把利润推到下一年。因为即使超过１２０％预算，超过部分不会得到额外的奖励，而把利润推到下一年对于现在的报酬没有什么影响，但增加了下一年继续获得高额报酬的可能性。这种隐瞒真实预算执行情况的信息会对下一期预算的制定带来不利影响，同时经营者也失去了努力的动力。


（二）模型二


经营者报酬和预算完成数是线性关系，即：











这里ＲＭ表示经营者获得的报酬。Ｆ是经营者的固定工资，Ｋ１是常数，Ｂ是预算数，Ｘ是实际完成数。如图ｂ。











该模型存在以下问题：①容易导致预算松弛。根据该模型的方程式，预算数Ｂ越低，经营者得到的报酬越多，因而，作为自利的经济人，经营者有隐瞒一部分生产能力和盈利机会，提出较低预算数的倾向，而经营者与所有者的信息是不对称的，所有者处于信息劣势，这为经营者提出较低的预算数并达到这一目的创造了条件。较低预算数带来了预算松弛问题。国外１９７３年的一项调查研究指出，８０％受调查的经理承认预算中存在预算松弛问题。预算松弛使企业原本存在的能量无法释放。如果预算数定得偏低，对经营者的激励作用降低，经营者就不会倾尽全力，从而产生松懈情绪，失去积极性，影响经营者的工作绩效，影响企业盈利水平。②该模型同样存在“模型一”中固定工资部分带来的缺陷：完不成预算时将收入推迟到下一年。③只要完不成预算，不管与预算数差多少，都拿固定工资，因而经营者丧失努力的动力。


二、以预算为基础的激励合同模型的改进


基于前述的报酬下限（固定工资部分）和报酬上限导致了经营者对预算的“游戏”色彩，也许会有人提出经营者报酬与预算完成数的纯线性模型。模型三如图ｃ。











按照该模型，无论收入与费用何时确认均会得到相同的报酬，这样经营者没有提前或推迟实现利润的动机，为经营者提供真实的预算执行情况报告打下了基础。但是笔者认为经营者报酬与预算完成数的纯线性关系对经营者的激励作用不足。一般预算完成数达到一定程度后，完成数越大越困难，而且经营者在追求的经济利益达到一定数额后，更注重闲暇，所以完成一定预算后，还采用完成预算较少时的报酬比例，对经营者的激励相对不足。此时如果逐步提高报酬比例（当然以增加的边际利润为限），则会激励经营者更加努力完成预算，甚至超额完成预算。按照这种思想，笔者将纯线性模型改造成近似于抛物线模型。同时为了克服模型中固定工资部分带来的缺陷，弱化预算松弛，激励经营者在预计不能完成预算时也努力完成较多的预算，取消固定工资部分，当Ｘ≤ａＢ时，将其替代为预算完成数乘以完成单位预算所得的报酬；当Ｘ＞ａＢ时，将固定工资替换成完成单位预算所得的报酬乘以ａＢ，并将模型中的预算数Ｂ替换成一定百分比的预算数ａＢ。改进的激励合同模型如下：


ＲＭ ＝ Ｋ１Ｘ　　　


Ｋ１ａＢ＋Ｋ２（Ｘ－ａＢ）＋Ｋ３（Ｘ－ａＢ） 　Ｘ＞ａＢ


其中Ｋ１、Ｋ２、Ｋ３是常数，ａ是预算完成的百分比。模型四的图示如图ｄ。


三、三个有缺陷的模型转化成改进模型的方法


一个企业将上述有缺陷的激励模型转化为改进的模型时，可以根据往年的固定工资和预算数，计算出单位预算数所得的报酬Ｋ１。然后根据往年资料找出两对较大的完成预算数及对应的报酬，如完成８０％预算及对应报酬、完成１２０％预算及对应的报酬，作为抛物线上的两个点，代入上述的抛物线方程式，求出Ｋ２、Ｋ３。将求得Ｋ１、Ｋ２、Ｋ３代入改进的激励合同模型即可得到方程式。