文章关键词：人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 劳动者权益会计
本文从人力资源会计理论基础入手,深入讨论了人力资源会计在我国的发展及应用情况,共分三大部分:第一部分是人力资源会计概述问题;第二部分阐述我国人力资源会计理论及方法研究;第三部分研究人力资源会计在我国的应用问题.




一、人力资源会计概述

当以人为本的人才竞争已成为当今世界经济发展意识的主流。那么人才怎样引进、使用并为企业创造巨大效益，是各国经济实体非常关心并重视的问题。在这个背景下产生了人力资源的理念，并相应产生了人力资源的确认、计量、披露等一系列理论和方法，即人力资源会计。

我国作为世界经济的重要成员，随着我国不断加大步入世界经济的步伐，人力资源的有关确认、计量、披露等问题显得日益重要，从而使目前，我国人力资源会计的研究日益受到重视，经过了由介绍借鉴到研究比较，再到具体细致研究的阶段，现已取得了很大成效。

二、我国人力资源会计的概况

（一）人力资源会计的含义及目标

人力资源会计是对人力资源进行确认和计量，并将其结果报告给有利害关系各个方面的程序，其目的旨在提高各有关方面财务决策的质量。从这一定义我们可以看出人力资源会计的对象是人力资源，因此人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理部门及其他组织机构，以供利用。可以细分为三个目标：
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1.为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。

在现代企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期收益，可是到了经济复苏时，企业不得不为重新雇用职工花费巨额的费用，即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。

2.向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。

传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响：在损益表中，由于将人力资源的投资成本列为本期费用。而未予以资本化列为资产，在未来预期使用年限内按期分摊，从而误解和低估了本期收益；在资产负债中，由于在企业资产总额中并未包括人力资产，从而误解和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财力资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业作为社会经济生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度的收益同时，必须兼顾企业职工，消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的要求贡献。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。

（二）人力资源会计的内容

1. 人力资源成本会计

人力资源成本会计是较早提出来的比较成熟的人力资源会计模式。人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：

1)原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和调人费。

2)追加成本。指各种正规的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。

3)使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工资、奖金、福利的各种与人力资源使用有关的各种费用。

4)安置成本。指职工内部调动（转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。

5)流动成本。指职工因解聘，辞职而产生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。

6)机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。

2.人力资源价值会计

人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。目前，常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。而解决这一问题的比较切实可行的办法是，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税后全部按资源分配，内涵利润税后小部分按资分红，大部分留成论功行赏，生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的产品价值是由C+V+M组成，C是补偿生产资料消耗的价值；V是生产者的社会平均必要价值，以工资形式支付；M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言：

1)社会平均利润。

社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的，是一个硬指标占用物力资本越多，上缴社会平均利润的任务越大，又能形成自我约束投资机制，杜绝盲目建设重复建设，合理配置资源。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润，可作为总经理受托责任最低的“量”的界限，少罚多奖。还要强调指出，这是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低利润，全员已按月领取工资（最低收入），所以税后社会平均利润应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。

2)内涵利润。

内涵利润是人力资源所有者（先进的经营者与员工）运用物力资源，努力发展科学技术提高生产力，进行内涵扩大再生产创造的超过社会平均利润的利润，是一项价值指标。但是，没有物力资源的条件作用，这一部分价值仍然创造不出来。所以，税后内涵利润小部分（30%）按资分红，以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益；大部分（70%）留成，首先重奖先进经营者，然后按事前事中各责任中心所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人，以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰厚，激励全员在同一社会资本利润率起跑线上竞争，形成依靠科技进步多创造内涵利润的公平竞争机制。

可以看到，人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理部门和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。

3.劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本，费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。

劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括：一是人力资本，二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个概念引入会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：

物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益

这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。

参考文献（略）