１研究假设与模型建立

在ＩＴ业，产品生命周期日趋缩短，相关业务知识增长速度加快，员工必须不断地接受相关的培训和指导以提高自身知识水平才可能满足工作要求，避免落伍而被淘汰。如Ｉｎｔｅｌ公司的产品更新周期由过去3个月一次变为每月都要更新。这就要求每个ＩＴ员工成为学习型的人才，只有不断地更新知识和技能，才能适应ＩＴ企业的需要［１］；ＩＴ技术迅速更新，尤其是计算机技术日新月异的发展已经成为ＩＴ企业员工工作压力的一个非常重要的压力源［２］。因此本文提出假设１：ＩＴ业技术更新速度越快，其员工感受到的工作压力程度越大。

人际关系压力包括工作环境中的人际关系。计算机时代使得一些人不得不相对独立地工作，同事间仅有一些有限的交往机会，交流渠道受到限制。上级的支持可以满足员工对安全感等情感需要，有助于消除工作中的负面情绪，增强员工的工作满意感［３，４］。Ｂｅｅｈｒ［５］等研究表明，上级支持对降低工作压力和离职率最为有效；Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ［６］的研究也发现，上级支持对特定的压力更能起到缓解作用。可以认为上级支持和在企业中人际关系良好的员工对工作压力有较强的承受力。因此本文提出假设２：ＩＴ业员工间人际关系越复杂，员工感受到的工作压力越大；假设３：ＩＴ业上级领导对员工支持力度越大，员工感受到的工作压力程度越低。

工作负荷是指个体感到公司指派的工作太多或者不够时间去完成，或者是公司指派的任务太难，或太过复杂以至无法完成而造成的心理负担［５］。ＩＴ人员需要承担较为沉重的工作任务，每天上班时间过长，还经常要面对无法确定工作成果市场价值的问题。在复杂的工作中，员工工作负担过重就很容易出现工作差错，产生心理压力，从而引发不满情绪［７］。因此本文提出假设４：ＩＴ业员工感受到工作负荷越重，其感受到的工作压力程度越大。

ＩＴ企业员工的大多数接受过良好的教育，他们追求成功的信念往往强于一般的社会群体，更愿意接受并完成具有挑战性的任务，更重视自我价值的实现。然而现实的ＩＴ职业生活里，员工更多的是在做重复的单调枯燥的工作，加之工作成绩难以得到准确及时的反馈，公司上层领导决策的信息公开程度也不是很理想，诸多因素导致了ＩＴ员工感觉到预期与现实之间的矛盾，难以看到自身发展的前景。因此本文提出假设５：ＩＴ业员工感受到自身发展程度越小，其感受到的工作压力程度越大。

工作压力与离职意向正相关［８］，但对工作压力与薪酬满意感、工作绩效和离职意向之间的因果关系仍有争议。有些学者认为员工的工作压力超出其承受能力，就会直接导致员工离职；有些学者认为工作压力会降低工作满意感，进而增强员工的离职意向；但也有些学者认为意识到自己有离职意向的员工会更多地“关注”工作和企业的负面，进而表现出较低的工作满意感和工作效率［９］。因此本文提出假设６：ＩＴ业员工感受到的工作压力程度越大，其离职趋向越强烈；假设７：工作压力会影响员工的工作绩效、薪酬满意感，进而使员工产生离职意向。综上所述，本文提出ＩＴ企业员工工作压力影响因素关系模型，如图1所示。

２观测变量的数据采集

（１） 问卷设计。以表１为基础设计ＩＴ企业员工工作应激调查问卷。调查问卷包括调查员工的基本信息与测量项目两部分，采用五级李克特（ＬＩＫＥＲＴ）计分方式。

（２） 问卷调查。选择北京市十几家ＩＴ企业的员工进行问卷调查，发出问卷３２０份，回收３０１份，剔除无效问卷１７份后，有效问卷２８４份。被调查的ＩＴ企业员工的状况如表２所示。

３ＩＴ企业员工工作压力影响因素相互关系的实证分析

３．１ＩＴ企业员工工作压力影响因素的结构方程模型

本文利用结构方程模型分析ＩＴ企业员工工作压力影响因素之间的关系。以工作压力、离职趋向、工作绩效和薪酬满意为内生潜变量，工作负荷、职业发展、技术更新、人际关系和上级支持为工作压力的外源潜变量，Ｖ１～Ｖ３３为相应潜变量的观测变量，建立结构方程模型（如图２所示）。利用ＡＭＯＳ ７．０建模工具和调查问卷获得的数据对假设模型多次计算修改，最终得到如图３所示的较优模型。

３．２模型适当性检验

在评价模型的适当性时，主要对拟合优度（ＣＭＩＮ／ＤＦ）、拟合良好性指标（ＧＦＩ）、近似均方根误差估计（ＲＭＳＥＡ）等进行综合考虑。ＣＭＩＮ／ＤＦ值越小，表明模型与实际数据差异越小；ＧＦＩ、ＮＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ通常在０～１之间，越靠近１，表明模型与实际数据拟合效果越好，ＲＭＳＥＡ值越小表明模型拟合效果越好。通常情况下，ＣＭＩＮ／ＤＦ ＜ ４，ＧＦＩ、ＣＦＩ、ＩＦＩ大于０．８５，ＲＭＳＥＡ ＜ ０．８，说明模型拟合程度较好［１０］。检验结果表明，本文建立的结构方程模型具有良好的拟合效果，如表３所示。
３．３实证结果分析

利用ＡＭＯＳ ７．０软件获得的各项参数估计值及其检验结果如图３及表４所示。由模型中各变量间的标准化系数可以看出ＩＴ企业员工工作压力影响因素间的关系及其相互作用的强弱程度，该分析结果可以为缓解ＩＴ企业员工的工作压力起到积极作用。

（１） 工作压力在离职趋向、薪酬满意、工作绩效的路径系数分别为 －０．１６９、０．３１９、０．０３２，表明工作压力对员工离职趋向起负向作用，员工感受压力程度适当增加将有助于弱化其离职意向，而这正好与吴清津等人研究结果［１１］相反。值得关注的是，员工工作压力对其薪酬满意度起正向作用，这可能与ＩＴ企业员工高收入情况相关。员工工作压力与其工作绩效几乎不存在相关性。此外，工作压力通过薪酬满意可以间接影响员工离职意向。

（２） 工作压力在技术更新、人际关系、上级支持、工作负荷和职业发展的路径系数分别为０．０９、０．０２、－０．０1、０．０9和０．８８，说明在影响ＩＴ企业员工工作压力影响因素中，职业发展对工作压力的影响最大，工作负荷和技术更新次之，人际关系和上级支持几乎不对工作压力产生影响。

（３） 本文在对模型计算修改时发现，上级支持、人际关系在员工离职趋向的路径系数分别为０．７６、０．２１，表明上级领导支持不力和员工在企业中的人际关系差将直接影响员工离职意向。工作负荷对工作绩效的路径系数为０．３６，表明工作负荷的适当增加有利于员工工作效率的提高。

４结论

本文利用结构方程模型对ＩＴ企业员工工作压力调研数据进行分析，探明了ＩＴ企业员工工作压力影响因素之间的关系及其对工作压力的影响程度，为ＩＴ企业认识员工工作压力影响因素，选择避免、缓解员工工作压力的切入点提供理论依据。