知识、产品创新是一个企业获取竞争优势的核心，各企业越来越重视产品的研发。研发人员是企业的战略资源，最具有创造力的驱动因素。但近年来研发人员的流失问题越来越严重，流失问题给企业带来巨大损失，严重地削弱了企业竞争力，甚至造成公司破产倒闭。面对严重的研发人才流失问题，设计科学合理的薪酬管理机制以减少流失成为企业越来越迫切的需要。薪酬菜单的设计是薪酬管理机制中一个重要的方向，笔者以马斯洛的自我实现理论为依据，根据研发人员的需求特点，在前人薪酬菜单的基础上增加了若干有关自我实现方面的要素，设计出企业研发人员的自助式薪酬菜单，使自助式薪酬更好、更全面地满足研发人员的需要，以期降低研发人员流失率。
　　一、理论基础与文献回顾
　　（一）自我实现理论
　　马斯洛在《马斯洛人本哲学》中写道：人类行为的心理驱动力是人的需要。他将其分为五个层次，好像一座金字塔，由下而上依次是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现需求。马斯洛在需求层次理论的基础上提出了自我实现理论。如果说需求层次理论是研究所有人的行为动机，在企业管理中偏向于普通员工，那么自我实现理论则主要研究那些基本需求已经得到满足，追求挖掘潜力、贡献社会的人，探究他们的行为动机。
　　自我实现理论认为普通人的动机主要来自“匮乏性需求”（deficiency needs），而自我实现者的动机则来自于“成长性需求”（growth needs，也称为“超越性需求”，metaneeds），就是来自于对发展、实现潜力及能力的需要。“自我实现的需求”本意是成为自己所期望的人，并完成与自己能力相称的事情。由于研发人员常常表现出较高的自我价值感、高自主性和高独立性，更有一种表现自己的强烈欲望，具有较高的需求层次，因此，这一需求在他们身上表现得尤为明显。
　　（二）薪酬菜单的演进
　　约翰·E.特鲁普曼于1990年提出了自助式薪酬的概念，并于2001年创造了包括所有新式薪酬要素在内的整体薪酬等式：整体薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素。
　　国外不少专家学者对自助式薪酬