在企业里，财务中心是一个十分重要的部门，财务团队是企业的核心人员，如何管理好这个团队，是企业财务管理者必须面对的重要工作。要使这个团队稳定、上进，更好地为经济建设服务，必须建立实用的部门绩效考核。
　　一、企业建立绩效考评的原因
　　（一）调动财务中心人员的工作积极性 要带好一个团队，单纯地松散或过分地严厉都无法使这个团队人员心服口服。要给员工一个导向，企业应充分鼓励积极向上的员工，只有上进才有出路。
　　（二）奖励先进，鞭挞落后 工作做得突出要有奖励，工作做得落后要有批评，否则干好干坏一个样，奖勤罚懒，才能起震撼作用。
　　（三）提高工作效率，保质保量 日常工作好坏，工作完成如何，人品如何等，如果没有一个标准去评判，则无法判断是非。通过绩效督促，确保工作的完成，从而也能发现问题，加以改进。
　　（四）加强管理者与被管理者相互理解与信任 通过考评增强员工对公司的认同感和归属感。提高管理者带队伍的能力。优秀的给予奖励，落后的给予批评，并允许他们有时间赶上队伍，给予机会。而大部分人是基本合格的结论，造就了队伍的稳定，符合常规。
　　（五）为选拔人才与薪酬发放提供可靠依据 绩效考评资料数据，可为员工绩效工资和年度奖金的发放提供可靠依据。通过平时的考核，对发现选拔优秀人才也提供有益的参考价值，做到有据可依。
　　二、企业常用后勤绩效考核方法与弊端
　　（一）常用绩效考评方法 企业常用绩效考评方法总体上可以分为：结果导向性的绩效评估方法，如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，如图解式评估量表等。从日常工作中简化的实际操作来看，部门绩效考评主要有以下几类：（1）主观评分制：主要是管理人员根据主观印象对员工来进行评定。 （2）量化评分制： 主要是根据员工实际工作业绩来量化评比。 （3）综合评分制：根据绩效评比项目， 按百分比主观评比和百分比量化评比相结合的一种方法。
　　（二）常用绩效考评方法的弊端 这些方法有不少优点和实际操作经验，但常常起到的效果不是很好，特别是对后勤保障部门和其他部门工作人员的考核，显得难以操作。所以上述方法总的弊端是：主观随意性强；考核繁琐；实用性差；操作难度大、流于形式等，这一系列导致流产概率大大增加。
　　三、企业财务绩效考核新方法――加减分绩效考评法
　　（一）加减分绩效考评法的内容 加减分绩效考评法是以假定全部员工都合格的基础上，根据日常工作中发现的优劣关键点而进行加分和减分。它是针对实际工作中绩效考评流于形式和操作难度大等情况，将其他绩效考评方法的优劣互补，总结而出。思路是假定大部分员工是合格，少部分员工是优秀和不合格，保持队伍的稳定，抓两头。抓前头使员工感觉有奔头，争创优秀；抓后头使员工感觉落后可耻，并给予机会积极赶上。本办法适合部门人员考核，同时也适用于集团各单位的横向部门或某方面考核。主要限于企业后勤保障服务部门工作人员考核，不适合业务部门考核。
　　（二）加减分绩效考评法的步骤 主要包括：
　　（1）建立绩效考核原则，这是绩效考评的首要任务。主要包括：坚持公开、公平、公正；以激励为动力，以奖励和处罚为方法，以分数为参考指标；以假定合格员工均为一个标准值（如75分），进行奖励加分和处罚扣分为思路；月度考核，季度平均评比，奖励名列前茅者，处罚不合格者；平时考核普通员工，部门（组）普通员工的平均值，考核部门（组）主管级员工；考核指标平时以硬性指标事件为主，参考部门主管事实依据判断；、具体是否加分由财务管理层决定，对优秀员工和不合格员工给予解释，对其他类型员工无需解释；要有可操作性、实用性、创新性，起到真正地净化财务风气的作用。
　　（2）确定考核标准，划分等级，做到评价有据可依。可将员工分优秀、合格、不合格三个等级。每月对财务中心每位员工建立绩效考核档案，由主管级对所管理的员工进行评分，按月平均季度总评。确定分数归档等级，如满分100分。88-100分为优秀，60-87分为合格，60分以下为不合格。
　　（3）划分考核项目。确立针对对象，这是考核方向与依据。如：考勤考核；务完成度考核；水平和能力考核；态度和责任考核；工作难度考核。
　　（4）明确考核资料来源，保证资料来源可靠，满足公平与公正的要求。主要有平时员工的硬性指标；平时员工的表现；本部门主管的发现；部门其他员工的反映；人事部门的反映；后督部的督查；审计部的内审；其他部门的反映。一切情况资料都可作为加分或减分的依据。
　　（5）公布奖励标准。如进行季度总评比，对于优秀的员工或第一名、第二名、第三名等名次的员工给予通报表扬，并对优秀和第一名、第二名、第三名等名次的员工给予现金或礼品奖励；对于不合格员工给予通报批评，60分以下按分值扣罚绩效工资；三次不合格的给予辞退处理。
　　（6）安排合理的评比时间，确保工作的开展，保证任务的完成。可根据企业情况，安排月度评比定为次月中旬，季度评比定为每季后第一个月中旬。一旦确定下来，不要随意改变。
　　（7）明确评分依据，根据考核项目来规定各项具体办法和操作细则。根据上述五个方面进一步细化，这是操作的关键点。如：出勤情况。每月满勤得基本分，迟到、病假、加班等与考勤相关的情况进行加减分；工作岗位完成程度和执行力。每月完成岗位工作得基本分。录入凭证和报表编制时间、工作安排完成情况等涉及完成度和执行力方面均可加分和减分；工作水平和能力。每月报表是否有比较重要的问题、审计检查有无大的错误以及提出合理化建议等涉及到水平和能力的均可进行加分和减分；工作态度和责任心。没有发现问题得基本分。上班是否做与工作相关的事情、上班环境、主动自觉解决问题、爱护集体团结同志措施等涉及到工作态度和责任心方面的均可加分和减分；工作难度系数。按所管理单位多少，单位业务量，工作岗位范围等进行划分。对每个人进行难度系数核定。级别可分为难、比较难、一般难、不难。其他涉及到工作难度调整的均可进行加分和减分。
　　（8）建立绩效考评档案。只有建立考评档案，才能对绩效情况进行分析，并做出相应评价，用Excel进行记录，按类和项目进行填列，一目了然， 这是一种简单易行的方法。
　　（9）建立绩效管理。由财务领导、财务经理、财务主管组成考评小组，平时对所管员工表现好的和不好的进行记录，以书面形式反映到财务考评记录人员，考核月份结束后考评小组对记录的进行初评，得出结论在财务会议进行公布，列出主要出现的问题和主要突出的成绩，并给予按名次发放绩效奖金。
　　四、加减分绩效考核方法在集团报表报送绩效考核中的应用
　　（一）设计目的 报表报送不及时、准确度不够、不按标准填列，导致集团汇总无法满足决策层需要。
　　（二）考核项目 主要包括：时间考核；标准考核；填报考核；难度考核；日报考核。
　　（三）评分依据 主要包括：报表报送时间的及时性；报表填制的规范性和灵活性；报表内容的真实准确性；报表完成工作量难度系数；资金日报表报送。每个项目定为满分20分，5个项目总分100分。
　　（四）具体方法 主要包括：
　　（1）报表报送时间的及时性。满分20分，基本分15分。每月按时完成岗位工作得基本分，每提前一天完成加2分，加分以5分为限。每推迟一天完成扣2分。扣分以10分为限。
　　（2）报表填制地规范性与灵活性。满分20分，基本分15分。每月基本按规范填制且明晰得基本分。每月报表没有问题询问，说明清晰加2分，有好的附表和报表说明的加2分，加分以5分为限。每月有明显不规范的扣2分，每月有重大问题的扣4分。扣分以10分为限。
　　（3）报表内容的真实性与准确性。满分20分，基本分15分。每月报表数据有根有据，账账相符，基本没有真实性疑问得基本分。经抽查和核实没有疑问，加2分，加满5分为限。每月有明显数据不真实，发现一处扣2分，重大差错扣4分，扣满10分为限。
　　（4）报表工作量完成难度系数。满分20分，基本分15分。如宾馆酒店难度系数为8（16分），工厂难度系数为8.5（17分），其他单位难度系数7.5（15分）。按时完成报表报送且基本无差错加2分。不按时报送且有差错扣2分。均以2分为限。
　　（5）资金日报表的及时性与准确性。满分20分，基本分15分。每月每天按时报送基本分。不按时报送或不准确发现一次扣2分，以10分为限。1个月准确报送且没有差错奖励4分。
　　五、加减分绩效考核方法考核结果的应用
　　（一）绩效工资、奖金分配 此考核办法的数据也可作为发放月度绩效工资的参考依据，同时也为年终奖励发放奠定基础。如年终员工奖金发放采取，80%固定，20%浮动方法，浮动部分就可按年度平均绩效考评分数来确定。这样既考虑到稳定，又考虑到激励。
　　（二）表彰与惩罚 单位对绩效考评结果给予公布，对第一、二名优秀的给予表彰；同时对最末名给予通报，不合格的给予批评。这样能起到有根有据的震撼作用。
　　（三）工作总结与岗位调整 对多次或连续评为优秀的作为重点培养对象。对于多次不合格，给予降职、下岗直到辞退。从考评中发现存在的问题和好的解决问题方法，不断地培训员工。分析员工成长点、不足、解决问题能力、发展方向和潜力。