改革开放以后，企业面临着来自方方面面的机遇和挑战，在这个市场环境和制度变革的大环境中出现了许多困扰企业改革和建立现代企业制度的问题，而经营者激励不足也是其中的重要问题之一。因此股权激励作为一种公司创新激励机制，开始进入了企业、政府和理论界的视线。据相关统计，A股上市公司在2005年至2011年各年度公布股权激励预案的分别为7家、38家、10家、69家、14家、67家和130家。从2010年开始各上市公司对实行股权激励的热情再次掀起高潮，中小板块纷纷在股市跌宕起伏的2011年纷纷扎堆推出股权激励方案。
　　
　　 一、股权激励的激励作用
　　 股权激励是指公司通过发行股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工实行的长期性激励制度，其原理为经理人提供期权激励来促进经理人勤勉工作，达到企业价值最大化的目的，进而推动股票价格的上升，经理人员可以行使期权来得到市价与行权价之间的差额利润。相对于传统的薪酬制度，股权激励是一种非常有效的人力资源激励机制。具体来说股权激励的推动作用表现在以下几方面：
　　 1.有利于推动公司完善治理，统一发展目标。
　　 股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励对象主要集中在公司高管、核心技术人员和有特殊贡献的员工，通过将持有者的收益和公司经营业绩捆绑在一起，可以减少代理成本，促使激励者与企业利益逐渐趋向一致，实现企业的长期发展。这种制度设计可以将公司经营者和所有者的利益实现统一，改善公司的治理情况。
　　 2.有利于合理分享经营成果，实现双赢。
　　 通过股权激励，一方面经营者有机会合理分享企业高速成长带来的经营成果，另一方面可以充分减轻经营者的心理防御。经营者只要努力勤奋工作，集中精力完成目标业绩，就可以获得相应的高收入，将公司对经营者的外部激励转化为其内部动力，这种转变不仅提升了公司的竞争力和凝聚力，还避免了企业为抵制损害企业利益行为而发生的额外成本。
　　 3.有利于改善公司股权结构，稳定优秀人才。
　　 通过引入优秀管理人才和技术人才成为股东，在一定程度上可以达到优化公司股权结构的效果。而在股权激励方案设计合理的基础上，可以确保企业增值和持有人收益相配比，极大地鼓励了员工的归属感和忠诚度。
　　
　　 二、目前我国部分上市公司的股权激励实际成为公司福利
　　 虽然监管部门鼓励实行股权激励的目的是为了提高上市公司效益，提高上市公司质量，增加投资者回报，然而在当前时局下，股权激励的初衷似乎渐行渐远，我国上市公司股权激励在实践过程中出现了一些问题。不少公司在实际操作中将股权激励作为了员工福利的新路径，使股权激励逐渐成为机会主义下为激励对象谋福利的工具，具体来说有以下两种形式：
　　 1.受益对象过于广泛，股权激励成为员工福利。
　　 一般来说，股票期权的受益对象是有限的，只限于总经理等极少数高管人员，但我国的股票期权受益面却相当广泛。2009年7月，国美电器董事会推出“管理层股权激励计划”，获得股权激励的人数达105人。用友软件在股权激励拟案中提出向激励对象授予2 448万份股票期权，获得股权激励的人数达1 906人，占员工总数的20%。更为极端的是在2010年12月新湖中宝推出的股票期权预案中，提出激励对象总人数为851人，占员工总数的70%。公告显示，激励对象的范围包括董事长、公司的餐饮部、安保部等，甚至部分楼盘的客服代表都成了激励对象。这样大规模大范围的选择激励对象，不仅背离了股票期权的初衷，更变成了名副其实的员工福利。
　　 这些股权激励制度都打着提倡利益均沾旗号来鼓励员工入股，但并非所有员工都能对股权激励保持正确的认识，存在着一部分员工只图眼前利益不愿与公司长期发展的可能，不能够达到吸引和激励优秀人才，构建成一个团结奋进的核心团队的目的。尤其是在实施股权激励的目的上很多中小企业主存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。此外，对于需要提高福利的企业，完全可以通过工资、奖金等以现金的形式给予员工奖励。
　　 2.行权条件过低，无法达到激励效果。
　　 2010年科达机电公布股权激励第三次行权公告，奖励员工以1.13/股的行权价格获得共计870.35万股的股份，以当时9.38元收盘价计算，这部分股份的价值合计约1.69亿元，远高于其授予价格。在激励对象中，21位业务骨干均拥有价值千万以上股权。2006年格力电器激励方案中，董事长及总裁合计获得股权激励股份总数的42.08%，此后四年间分别累计获得激励股权800多万股，按照当时的股票市价，两人身家分别增加1.7亿元，成为当年薪酬最高的上市公司高管。
　　 目前许多公司推出的股权激励方案将设计目的及侧重面倾向于如何使高管致富，许多“低门槛”股权激励应运而生，通过采用远低于二级股票市场价格的行权价格，低于公司实际业绩的行权条件，甚至在方案公布前大幅下调公司业绩以达到降低行权条件的目的，来方便高管们行权，收获股权激励带来的利益，将股权激励变相成为了高管们新增的福利方案。
　　
　　 三、防范我国上市公司的股权激励实际成为公司福利的建议
　　 1.完善股权激励的相关制度。
　　 设置限制性的奖励条件,使高管人员的奖励数额与企业业绩挂钩,并建立相应的惩罚机制；限制非董事、高级管理人员、核心技术人员成为激励对象，建立相关披露机制，保证其受到保荐机构监督；对上市公司股权激励的实施情况进行定期审核，防止经营者把其作为套利手段；配套出台《上市公司股权激励管理办法》相关的法律法规，使股权激励机制有法可依。
　　 2.加强股权激励条款的监管。
　　 股权激励应该成为一种“三赢”工具，以提升企业整体价值、提升人力资本价值、提升股东价值为目的，而不是对现有企业财富和股市财富的“零和博弈”。目前对股权激励的监管体制为“备案制”，监管者只能对明显涉嫌违法违规的企业进行查处，并未对股权激励的具体内容是否公平合理作出实质性审查，这中间的一段灰色空间留给企业相当的余地，许多企业可能会利用其中的法律法规空白，将股权激励作为一种利益输送的特殊通道。股权激励中盛行的种种潜规则表明，证监会等监管部门亟需完善相关法律法规，对其不足之处进行修订，敦促上市公司主动对股权激励的实施情况进行必要的信息披露，甚至可以要求上市公司聘请外部中介机构发表专业意见，并通过各种途径对上市公司进行监督和检查，充分保障中小股东的利益，防范高管股权激励违规侵占利益的行为。
　　 3.加强信息披露的监管。
　　 为防止上市公司选择性的披露正面和负面信息，需要加强股权激励公司的信息披露监管。具体而言，对上市公司在发布股权激励计划之前，要防范其为了使未来的行权条件定得更低而更多披露坏消息，隐藏好消息，压低基期的财务业绩；在激励计划实施后，在行权之前，要防止公司管理层为了达到行权条件，而更多披露好消息而隐藏坏消息。
　　 4.建立更科学的业绩评价指标。
　　 上市公司首先应该充分了解自身所在行业和发展阶段，立足在这些实际情况的基础上来考虑公司业绩及整体价值，以此建立综合的业绩指标考核体系。目前，我国较为广泛地采取净资产收益率和净利润作为股权激励的考核指标，由于这些指标都来自于财务报表，较为易于受到人为操控影响。因此，建议引入一些国外先进的考核办法，如托宾Q值法、经济增加值（EVA）法、平衡计分卡（BSC）法等，从而避免采用单一的即期财务指标。此外，还可以通过设立对经理人设置一定的业绩指标，对其行为做出导向和约束，进一步完善使股权授予、执行与业绩指标相配套的机制。