人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。
　　 宝钢集团公司党委书记、副董事长刘国胜曾坦言：宝钢有三大愿景：成为钢铁技术的领先者，成为绿色产业的驱动者，成为员工与企业共同发展的公司典范。最后一条是最根本的一条。人力资源在企业的重要性可见一斑。
　　 笔者曾在综合科人事管理岗位工作，多年来的工作经验，有一些心德体会。一个企业仅有充分的人力资源是不够的,必须对人力资源进行有效、合理的配置。人力资源配置是否合理,无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响。有效合理的配置人力资源，才能发挥出企业最大效益,进而促进企业的发展。
　　 一、目前企业人力资源配置存在的问题
　　 1.企业人力资源短缺与人力资源浪费并存。有些企业生存环境差，效益低，企业发展所需人才无法引进，而现有人才留不住，造成企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，在人才配置上没有充分发挥企业现有人才的聪明才智，导致有的人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的浪费。
　　 2.个人与岗位不匹配。企业内部的工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等各方面进行全面整体地把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
　　 3.在招聘上存在着“人才高消费”的倾向。在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但未能做到“量才”与“适用”。更何况过分追求人才的“高消费”，造成高才低用的浪费或是文凭低、实用性强的人才被搁置；同时“高不成”与“低不就”均会增加人力成本，还有可能造成内部人员之间的内耗和不稳定因素等等。
　　 二、做好人力资源配置的基础工作，避免人员配置过程中的短板
　　 1.做好企业人力资源的配置,使得人尽其才。企业通过录用、考核、选拔和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需岗位上,以便与其他经济资源有机结合,人尽其才，提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。
　　 人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是要达到个人与岗位的匹配,提升组织的整体效能。
　　 2.系统、科学的人力资源规划。人力资源规划是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力。在企业未来发展过程中，动态地将人员需求和人员拥有量之相互匹配，最终实现包括个人利益在内的企业目标。
　　 人力资源规划的主要目标是使企业内部和外部人员的供应与预计空缺的职位相结合，并为企业未来发展所需人才作出安排。做人力资源规划时注意：一要防止人员配置过剩或不足；二要确保企业在适当的时间、地点有适当数量并具备所需技能的员工；三要确保企业能够对环境变化作出适当的反应；四要为所有的人力资源活动和体系提供方向一致的标准。
　　 3.周密、细致的工作分析。需要通过周密、细致的工作分析来确定每个岗位工作任务、职责，以及所需的知识和技能（任职资格）。事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做。
　　 工作分析的成果文件主要是职位（岗位）说明书。它是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括工作描述和工作规范。其作用主要体现在人力资源管理、人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理等几个方面上。
　　 三、动态优化配置人力资源
　　 对现有人力资源进行合理有效的配置后,还必须进行动态优化（调配、晋升、降职、轮换、解雇等）。这是随着企业内外环境的变化,岗位配置的必然要求。
　　 在一段时间内,对现有人力资源进行人才测评，对现有岗位进行工作分析，即对岗位职责、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理，这是企业人力资源持续优化配置的关键因素。
　　 企业应跟踪内外环境的变化,及时更新工作分析文件,同时各级管理者对岗位与下属应有全面、客观的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
　　 四、人力资源配置需注意事项
　　 1.在人力资源配置时应首先考虑在企业内部调节，此方法风险小、成本低，同时使员工感到有升迁机会；其次再利用外部资源，补充、招聘、借调等措施。在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗培训、遣散临时用工等。
　　 2.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。对机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。要根据生产实际需要，结合生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，这样完成生产任务，又不浪费人力资源。
　　 3.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，注意让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都优化配置，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，保证人才梯队不断档。
　　 4.在竞聘上岗的实施过程中，要公开、公平、公正，让每个职工凭自己的能力竞争上岗。根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行岗位流动，让每个上岗人员既有动力，又有压力，实行动态管理。
　　 企业采取正确的措施和手段对人力资源进行合理配置后,合适的员工工作在合适的岗位上,这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升,从而提高组织的整体效能。
　　 企业还应不断遵循人力资源配置的有关理论、方法,与时俱进，使人才达到人与岗匹配,尽量做到事适其人,人尽其才,才尽其用,这样才能减少内耗,最大限度发挥人力资源的作用,促进企业持续、稳定、快速发展。