１ 医院中医务人员绩效考核制度改革的意义
　　社会政治、经济、文化的繁荣与发展，人民群众对医疗保健服务的多元化需求，使我国医院所面临的竞争环境日益激烈，这对医院管理、医务人员积极性的调动、资源的合理配置提出了更高的要求。因此，医院应主动适应市场需要，转变管理机制、结构调整以及管理观念，深化人事制度改革，研究医院医务人员绩效管理理论，制订行之有效的医务人员绩效管理方案，确保医院的可持续发展，以在竞争中取胜。
　　２ 医务人员绩效考核制度改革探讨研究
　　２．１ 研究内容与目的
　　医院中医务人员的绩效考核制度如何为适应医院发展需要而进行改革，充分调动医务人员的积极性，促进医院的可持续发展。
　　２．２ 当前我国医院中医务人员绩效考核制度现状分析
　　绩效评估是一种通过对与评估对象有关绩效信息的收集、观察、组织、提取整合而进行的一种工作绩效评价。当前我国医院中对医务人员绩效考核制度有许多不完善的地方，绩效评估突出强调了对个人评价与奖励的分配过程，而且绩效评估只是绩效管理的一个部分，但绩效管理的目的是通过对个体员工绩效提升来提高组织绩效管理。目前我国绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈几个部分内容。
　　２．３ 医院中医务人员绩效考核制度改革研究途径
　　２．３．１ 理论改革
　　马斯洛认为，激励的根源是一种内在动力。根据马斯洛的需求层次进行员工激励，通过需求层次理论、双因素激励理论、期望理论等的综合运用能较大程度地调动医务工作者的积极性。
　　２．３．２ 改革实践
　　明确对医院医务人员进行绩效考核制度改进的目标和关键。提高医务人员的素质、充分发挥医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力和保证。增强对优秀医务人员的吸引力，不断优化医务人员退伍。
　　２．３．３ 研究方法与手段
　　通过与医院保健单位人力资源部的联系，对本文问题进行调查研究，主要通过实地调查（座谈会与访谈）与问卷调查同时进行，分析数据信息以我国医院医务人员绩效考核现状，提出改革目标与方法。
　　２．３．４ 人员绩效考核分析
　　我国医院卫生单位的医务人员绩效考核依据只根据职称和工作资历做简单划分，没有考核内容，使绩效考核没有体现考核的关键因素。为了做好员工绩效考核工作，要明确几个工作重点，一是组织鼓励什么，反对什么；二是组织的追求与摒弃，要将绩效考核工作明确量化和行为化，给医务人员指明工作方向和奋斗目标，引导医务人员积极进取。以往在医务人员中实行的绩效考核制度“德能勤绩评价法”，存在的主要缺点是没有明确的考核指标与考核重点，针对性不强，不能准确地反映员工的绩效。此外，由于绩效考核没有抓住关键因素，忽视了对绩效考核的管理过程，也没有纳入到日常工作日程，完整的绩效评估体系和绩效评价标准的缺失，使医院员工绩效考核制度长期以来缺乏激励机制的支持，影响了医院核心骨干技术人才的稳定以及医院医务队伍的规范化。
　　２．３．５ 关键绩效指标
　　关键绩效指标是以组织战略目标为前提，通过对组织内部某一流程的输入和输出端关键参数的设置、取样与计算、分析来衡量绩效考核的一种目标式量化管理指标，建立组织内部行之有效的绩效评估体系，反映个体与组织的关系及绩效贡献。
　　２．３．６ 绩效考核制度改革
　　建立一个完善的绩效评估体系，必须在整个绩效评估体系设计上予以完善，包括4个阶段。这4个阶段分别是：① 绩效管理策划阶段。② 实施和辅导阶段。管理者协助、辅导医务人员朝目标奋斗。③ 考核评估阶段。结合标准的考核评估系统和流程对员工进行绩效考核，确定奖惩、激励机制。④ 反馈和改进阶段。通过管理者根据考核评估后的结果与员工进行沟通与反馈。这4个阶段的循环往复，将有力地推动绩效考核制度运作模式的规范化与科学化。
　　３ 结 语
　　综上所述，制订行之有效的医务人员绩效管理方案是确保医院的可持续发展，在竞争中取胜的根本途径。根据我国医院中对医务人员绩效考核制度的现状分析，绩效考核制度改革的体现从4个阶段来完成，以达到促进考核的规范化、标准化、量化以及科学化。