２０１１年３月，中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求在进行清查和科学分类的基础上，对现有事业单位加以改革。２０１１年１１月，国务院法制办公室发布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，明确了转为企业和回到机关序列的事业单位，转型后将分别适用企业、机关的人事管理规定。改革后仍为事业单位的公益类事业单位将适用新的《事业单位人事管理条例》。事业单位分类改革要求开拓创新，破除影响公益事业发展的体制机制障碍，鼓励建立理事会、董事会、管委会等多种形式的事业法人治理结构的探索和实践；强调以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。目前，全国共有１２６万个事业单位，其中有３ ０００多万名正式职工。事业单位在分类改革发展中如何转换用人机制和搞活用人制度，牵扯到每位事业单位人员的个人得失与未来规划，是一项非常重要的民心工程。笔者结合实际情况和工作经验，认真分析研究，觉得应从如下几方面考虑。
　　１ 做好人才基本情况和引进需求调查
　　首先，通过调查了解本单位人员的职务、职称、学历、年龄、各种荣誉奖励获得者、突出业绩和重要贡献获得者等人才基本情况。
　　其次，根据单位的性质、功能和发展规划，确定组织结构和人才配置总体情况，再结合人才实际状况，确定人才需求的种类、数量。
　　２ 发现人才资源和结构中存在的问题
　　通过深入调研，发掘目前本单位在人才资源和结构存在的问题，如：
　　（１） 人才总量是否充足，是否缺乏高层次科技和管理人才。关注副高级以上专业技术人员数量及占比，中级以上管理人才情况。
　　（２） 人才分布与结构层次是否合理，是否存在人才断层。关注管理人员和专业技术人员占比；比较年龄结构和知识结构（学历、职称）；调查从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才情况；评价岗位流动性和人才流动性。
　　（３） 人才管理机制是否科学完善，是否建立了人才引进、培养、使用与管理的完整机制。目前中青年高级人才的培养与引进情况。
　　（４） 人才资源利用的有效程度。调查是否不同程度地存在人才被压抑、闲置或学非所用、用非所长的现象。
　　３ 明确引进和培养人才的对象和原则
　　事业单位应围绕着为创业创新搭建事业平台这个核心，按照管理的总体思路和发展的总体设想，明确引进和培养人才的对象和原则，才能加快人才引进的步伐。２０１１年中央电视台财经频道特别节目“中国政策论坛”上，人力资源和社会保障部副部长王晓初说：“我觉得高层次、高技能人才是我们当前最需要的。”
　　３．１ 主要引进对象
　　中国科学院院士、中国工程院院士；长江学者；国家有突出贡献的中青年专家；享受国务院政府特殊津贴人员、省（部）级有突出贡献的中青年专家；国内某一学科、技术领域的带头人。副高以上职称人员；紧缺专业的硕士以上研究生；海外高层次优秀人才；实验室管理人才和技术人员；其他紧缺急需的优秀人才。
　　３．２ 引进原则
　　高层次人才队伍建设将以引进为主、自主培养为辅，并在引进的过程中逐渐转换成自身培养为主。引进人才应坚持按需引进、突出重点、讲求质量的原则。强调引进“领军人才”，以形成学术或专业影响大的团队，带动某个专业整体发展，使依托单位在专业领域内保持持久的创新能力和领先地位。
　　３．３ 引进程序
　　（１） 根据单位发展需要和现有人员结构，编制年度优秀人才引进计划。引进计划应报上级主管部门审核同意，争取政策支持。
　　（２） 在主管部门监督指导下，采取考试、考核等方式择优确定拟引进人员。采用商调档案进行审查、走访及座谈等方式，全面考察拟聘人才的思想品德、学识水平、工作能力和专业技能等。
　　（３） 按照相关规定，对拟聘人选进行公示。
　　４ 引进和培养人才的机制和方式
　　事业单位应建立科学健全的人才引进、培养机制与环境，采取各种有效措施，引进高层次、复合型、关键性、创新型人才。
　　４．１ 实行聘任制
　　打破固定用人制度，由受聘双方当事人在平等自愿基础上签订聘用合同。制定《职工聘任规定》，明确聘任程序、聘用合同签订、变更、解除和终止手续、人事代理关系转移办法、人事争议解决办法等。
　　４．２ 实行岗位管理
　　新进人员实行公开招聘，单位内部人员实行竞聘上岗。制定《公开招聘和竞聘上岗管理制度》。竞聘到什么岗位，就拿什么岗位的工资。
　　４．３ 以刚性流动方式引进人才
　　通过干部调动、干部身份大学生接收等途径到我单位就业。
　　４．４ 以柔性流动方式引进人才
　　采取固定（在编人员）与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。
　　（１） 采用各种人才引进项目引进人才。依托国家重点创新项目、重点学科和重点实验室，申报“千人计划”、“长江学者奖励计划”、中科院“百人计划”、自然科学基金委“国家杰出青年科学基金”，“中关村人才特区引进人才专项计划”，以及其他部委、省、市的人才引进项目等，引进海内外高层次优秀人才。
　　（２） 特殊岗位兼职聘任制。对于特别优秀的高层次人才，允许其在原单位保留公职，实行特殊岗位兼职聘任，建立人事档案副本，可以不受核定的人均工资总额限制，实行协议工资。制定《特聘岗位管理制度办法》，规定特聘岗位的招聘、推荐、评审、聘任、考核的程序与时间。
　　（３） 项目、课题引进人才。采取项目合作、技术咨询、课题研究、以及联建重点实验室、研究中心等方式引进人才，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到我单位工作。制定《外聘工作人员管理办法》，明确聘用的基本条件、程序、待遇，继续教育与培训，合同终止及续聘等规定。
　　（４） 劳务派遣方式。劳务派遣可以降低成本，减少劳务合同变更风险。适用于非核心员工（如文员、实验员、保安、汽车驾驶员、炊事员、物业管理员、清洁员等）。单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议或专业劳务承包协议，由劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作（包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等），并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任）。劳务派遣还包括转移派遣、试用派遣和短期派遣等形式。
　　（５） 返聘离退休人员。课题主要负责人或主要技术骨干所承担的部级以上重点科研项目、公共卫生技术服务项目等，或受中心指派开展的其他特定工作任务，在其退休后仍未结束，如不继续参与难以如期完成，或所培养研究生尚未毕业，采取返聘形式留住高级技术人才和专业骨干。制定《离退休人员返聘规定》，明确返聘的对象、条件、审批、管理及终止等规定。




　　（６） 组建专家委员会或专家库。对高层次优秀人才，可以通过咨询、讲课、技术指导、技术培训等方式聘请为专家，按专业分类成立专家委员会或专家库，并评选出部分高层次人才作为单位的长期顾问专家，颁发正式聘书。制定《专家管理办法》，明确聘任的对象、条件、评选程序、任用管理及解聘等规定。
　　（７） 建立海外人才信息库。成立遴选委员会，对符合需要的海外高层次人才进行甄别和评价，逐步形成海外人才信息库，充实人才数量，提高人才层次，扩展人才领域。制定《海外高层次人才遴选办法》，明确遴选的对象、条件、程序、待遇、聘任、使用、管理及解聘等规定。
　　（８） 借调、借用人才。由于技术攻关、引进专案、确保重点业务建设或扩大事业范围等原因，急需某类专业技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下，采取临时或短期借用的办法，不改变借调借用人员的原隶属关系。两个用人单位需要认真协商，并签订借调人员协议。被借调人员的社会保险由原单位负责缴纳。制定《借调借用人员管理办法》，明确借调的条件、期限、程序及人员管理规定。
　　５ 优化人才环境
　　５．１ 设立人才发展专项资金
　　主要用于高层次紧缺人才引进、享受政府特殊津贴人员和拔尖人才管理及人才信息库建设等。制定《人才发展专项资金管理办法》，明确专项资金来源、方式、使用对象、范围、发放标准和管理要求。专项资金使用内容及标准举例如下：
　　（１） 博士研究生给予其本人每月生活补贴，并设定补贴期限。
　　（２） 新调入单位，并签订劳动合同几年以上的高层次人才可享受安家补贴。不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。分年支付。支付期间调离单位的，余额部分不再计发。
　　（３） 新调入（受聘）到单位工作的高层次人才，一定期限内可享受工资外津贴，不同类别的高层次人才拟定不同的发放标准。逐月发放。
　　（４） 新引进副高级职称和硕士研究生在单位工作期间，一定期限内可享受工资外津贴。逐月发放。
　　５．２ 争取设立博士后科研工作站
　　为积极引进和培养高层次优秀人才，对博士后科研工作站引进入选人员或与入选人员联合从事项目研发的，给予一定资金支持。设立博士后工作专项经费，每年为每名在站工作的博士后提供一定的研发经费和生活补贴。
　　５．３ 建立人才引进的“绿色通道”
　　正常的晋升体系，一年只有一次职务职称评审，但对于高层次急需人才需要快速评估和反馈机制。成立高层次人才聘任委员会，专门负责高层次人才引进与培养的组织、审核和聘任，既要满足人才需求，也要把握住人才引进质量。
　　５．４ 优先申报奖励
　　对做出突出业绩和贡献的高层次优秀人才人选，优先申报国家、省、市科技项目和科技奖励。
　　５．５ 建设高层次科研项目平台
　　支持高层次优秀人才和创新团队，领衔承担科技计划项目和重大科技专项。
　　５．６ 完善人才引进配套服务
　　在图书资料、网络信息、医疗保健、出入境、安家落户、子女就学教育、配偶安置等方面，为人才提供高效、便捷、优质的服务。
　　５．７ 加强单位文化建设
　　形成单位特有的价值观念和行为准则，包容和吸收个人尤其是高层次人才在社会文化、价值观念和思维方式中的精华部分；营造一个良好的整体文化环境，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。
　　高层次人才的成长需要长期的培养和支持，按照人才成长的一般性规律，人的创造力最活跃的时期是２０~２５岁之间，在事业上取得成果的最佳年龄段是３０~４０岁之间，创新人才成长为公认的领军人才则又需要１０~２０年时间，因此必须将引进和培养人才作为一个系统工程来整体考虑。