��一、文献综述
　　1.薪酬满意度和离职倾向的概念界定
　　薪酬满意度是薪酬管理最有效的指标之一，它直接关系到薪酬管理对企业员工的激励功能。1985年heneman等提出了薪酬满意度的多维结构，认为薪酬满意度是个体对其薪酬所持有的积极或消极情感态度的水平。薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。员工对薪酬的满意度是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。
　　离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标,当一名员工离职倾向愈高时,其离职行为发生的可能性就愈大。许多学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向。关于离职倾向的定义，Porter 和Steers 提出，“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为；Mobley 认为，员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。
　　2.国内外研究综述
　　薪酬满意度对离职倾向的影响，大多数国内学者研究证实了薪酬满意度的某个维度对离职倾向的影响，徐荣（2009）关于知识员工离职倾向影响关键因素分析的研究中发现，薪酬对员工离职倾向影响很大，可以做为离职倾向关键性影响因素之一。徐向荣（2009）关于中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究中发现，中资企业技术员工对薪酬制度的不满尤为突出，是主动离职倾向的比较明显的原因之一。有国外学者研究表明薪酬满意度对离职倾向的影响，Currall等人采用自我报告与档案结合的方式进行研究，研究结果显示：薪酬满意度对学校的学术绩效水平有显著的正向预测作用，对教师的离职意向有显著负向预测作用。
　　 ��二、调查对象及量表的基本情况
　　本研究向该软件有限公司员工发放问卷95份，共收回89份，有效问卷85份，有效回收率为95.5%。其中男性占75%，女性占25%；已婚占53%，未婚47%；受教育程度主要集中在本科，占54%；工作经验大部分为1-3年，占70%；留在公司的工作年限主要集中在1-3年，占82%。
　　薪酬满意度量表的编制，参照了于海波等学者在员工薪酬满意度及其影响实证研究中的量表，包括四个维度（薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利）、18个题目。同时本文还参照了高新技术企业员工薪酬满意度研究中的量表（童艳婷，2007）。员工离职倾向量表，主要借鉴樊景立的成熟量表，共有14题。两个问卷都采用李克特5点计分法。薪酬满意度总量表的信度系数（Cronbach′Alpha系数）是0.910，分量表的信度系数也都在0.75以上；员工离职倾向量表信度系数是0.812，说明两个量表的内部一致性很高。
　　 ��三、员工薪酬满意度的因子分析
　　
　　 ��四、该软件公司员工薪酬满意度与离职倾向的关系
　　为了探索某软件有限公司员工薪酬满意度和离职倾向的关系，先进行Pearson相关分析，显著度P=0.000，通过显著性检验，相关系数为-0.739，呈显著负相关。接着对其进行回归分析，运用SPSS软件，选取多元回归中的逐步回归法（Stepwise）对其进行回归分析，得出结论如下（见表4-1）
　　
　　 薪酬水平这个预测变量由于没有达到逐步回归法（Stepwise）变量进入模型的准则（进入模型F概率值的标准为小于或等于0.050，而其F概率值0.522） 从上表的回归结果看出：通过逐步回归分析，以员工薪酬满意度的“福利”“加薪”“ 薪酬管理”三个维度为自变量，以离职倾向为因变量构成的方程拟合效果较好（修正系数为均大于0.600），由此说明这三个变量对离职倾向回归效果较显著，具有较好的预测力。
　　 ��五、研究结论与建议
　　1.研究结论
　　该软件有限公司员工薪酬满意度包含四个维度：薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利，这与Judge和Weoboume的结论吻合。通过相关分析看出薪酬满意度与离职倾向呈显著负相关，也就是说该软件有限公司员工薪酬满意各维度的满意度越高，离职倾向越低。通过回归分析，发现除了薪酬水平外，其它三个维度都可以对离职倾向进行良好的预测，为人力资源管理实践提供了依据，可以通过对薪酬满意度的测量来预测员工的离职倾向，从而进行更好的管理，提高员工的忠诚度，激发他们的创造力，发挥他们的的潜能，是企业人力资源管理的重要内容。
　　2.对该软件有限公司的薪酬管理建议
　　（1）提供公平合理的有竞争力的薪酬水平
　　员工在公司付出劳动,希望得到公平的回报，但员工因能力、贡献不同,收入应该有差别,但这种收入差距必须是公平合理的。 要让企业员工与同行业员工相比其所获薪酬是公平合理的，企业必须开展薪酬调查,确定市场的平均薪酬水平,保证员工收人不低于平均水平； 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比其所获薪酬是公平合理的，企业必须建立公平、公正、合理透明的薪酬制度和绩效评估体系,建立包括基本工资(包括岗位工资、涨幅工资等)、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构,并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划,有效地激励各个层次的员工,达到员工需求的最大满足。在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度设计合理，才能使企业员工对自己的薪酬满意。







　　
　　该软件有限公司采用的工资计量方法是绩效工资加基本工资。绩效工资的计算方法是完成规定难度数量的项目，计绩效1分，最低完成1分，绩效分每超过1分加薪一千元。但是据反映，很多员工根本达不到绩效工资要求的分数，他们也就拿不到绩效工资，造成很多员工对薪酬的不满意甚至是低绩效。
　　根据目标设置理论，为了达到目标，工作的愿望是工作动机的重要源泉之一。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性，这种目标比泛泛的目标比如“尽力而为”能产生更好的效果。因而建议该公司将绩效工资的计量更具体化。我们需要有挑战性的目标，但绝不是大多数员工都达不到的目标。目标设置理论有一些权变因素，他们是：目标承诺，自我效能，民族文化。自我效能感（self�efficiency)指的是能否完成任务的信念，自我效能感水平越高，个体越自信，从而越能够成功完成任务。当员工面对困难无法完成时，自我效能感降低，面对消极的反馈（无法完成公司规定绩效）会降低努力水平，从而导致低绩效。因而只有制定更具体的、具有挑战性的，并且适应本公司员工的目标才能使员工具有更高的绩效水平，从而增加员工的满意度，减少员工离职。
　　(2)不要忽视金钱的作用
　　我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些工作因素上，而忘记大多数从事工作的主要原因――钱。因此，在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得到的结论再次证实了我们的观点：仅仅靠目标设定这一项因素，员工的生产率平均可以提高16%；对工作进行重新设计以使工作更为丰富化，会带来8%―16%的提高；让员工参与决策的做法可使生产力水平提高不到1%；以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。我们并不是要管理者只向钱看，把它作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实：如果金钱这种刺激手段被取消，那么人们就可能不会去工作，但是取消其他因素，如目标、丰富化的工作或参与决策，却不会导致这种状况。
　　该软件有限公司的薪酬水平，技术员工基本工资为2000元再加绩效工资，行政人员基本工资为1500元左右。公司可以通过分智网或有偿薪酬调查用站，或通过员工的私人关系调查该公司所在地区大致相同水平企业的薪酬，计算出平均薪酬水平，促使员工的工资不低于平均水平。根据企业的经营业绩状况，适当调整薪酬水平，实现与市场接轨，让员工感受到薪酬的外部公平，才能保证员工不会因为薪酬的不满而离职。
　　该软件有限公司内员工刚从事工作的大学生（工作经验1年以下8人、1―2年46人）占70%，离职率较高，薪酬是其离职的重要影响因素。因而，适当加薪是符合该软件有限公司现状的。
　　(3)进一步提高员工的福利待遇，完善保障制度
　　马斯洛需要层次理论认为，人有五大需求：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，这五大需求是依次产生的，只有低层次的需要得到满足之后，高层次的需要才会出现。现阶段我国还处于发展阶段，职业既是个人发展的平台，又是个人赖以生存的基础。因此，绝大多数人在选择职业时都会将收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企业现有的用人制度使得科技人员在感受到人事制度的灵活和便利的同时，也会产生更多的不安全感，“打工意识”比较突出，也更加注重眼前利益。虽然他们有着更高的精神追求，但较好的福利待遇和完善的保障制度，依然是努力工作的基础。如果得不到满足，他们便容易产生不满情绪和不安全感，于是有机会便“择良木而栖”。在本调查中，员工对福利和保障制度不满。因此，尽可能为员工解决后顾之忧，让他们安心工作，减少各种不确定因素带给他们的不安全感，是组织人力资源管理的首要任务。