摘　要：薪酬制度是现代企业制度的重要内容，也是煤炭企业集团在建立现代企业制度、提升企业核心竞争能力的过程中要着重解决的问题，薪酬模式的选择是企业薪酬制度建设的核心内容之一，也是目前国有大型企业和广大企业员工关注、关心的焦点问题。该文对人力资源管理的核心问题薪酬管理进行了研究，提出多元化分层次全面薪酬管理思想，它对企业的人力资源管理有一定启发意义。

关键词：薪酬管理; 多元模式； 全面预算管理；改进措施；激励管理


近几年来，随着经济全球化、一体化的深入发展，为促进我国经济社会健康快速发展，保障国家能源安全，提高煤炭企业产业集中度和市场竞争力，在国家及各级政府的支持下，以市场为导向，以产权为纽带，通过兼并、重组、联合、参股等形式，在全国掀起了煤炭企业战略重组浪潮，先后组建了一大批跨地区、跨行业、跨所有制的大型煤炭企业集团。面对企业集团各成员企业发展历史不平衡、文化不统一、管理水平差异大，以及产业、规模和效益、管理链条的巨大差异，加快探索构建多元化分层次统一的薪酬管理体系，建立科学合理、规范有序薪酬激励约束机制，深入推进各成员企业深度融合，充分发挥重组规模优势，促进文化、品牌、战略、人才、市场、资金、物资等各类要素优化聚合与提升，对于全国各个大型煤炭企业集团实现超常规、跨越式可持续发展具有重大意义。
　　一、多元化多层次薪酬体系的内涵
　　建立以文化为引领，以业绩为导向，以企业发展战略为依据，以企业价值和员工职位、岗位价值评价为基础，以突出员工业绩贡献为手段，以激发各类员工生产经营积极性和创新热情、实现员工与企业共同发展为目标，建立符合不同产业、不同员工职位、岗位特点，内部具有公平、外部兼具竞争性，包括工资总额、基本薪酬管理等一系列制度的总称。具体薪酬管理体系包括：
　　1.基于集团公司管控模式的工资总额管理制度。
　　2.基于企业价值评价的企业领导人年薪管理制度。
　　3.基于扁平化管理的机关管理人员宽带薪酬管理制度。
　　4.基于工作能效和创新能力的研发人员薪酬管理制度。
　　5.基于管理技术技能考评的W型三通道薪酬管理制度。
　　6.基于岗位价值评价的岗效工资管理制度。
　　7.基于长期激励的企业年金制度。
　　二、多元化分层次全面薪酬管理体系的构建及思路
(一)建立企业、职位、岗位价值评价体系。
集团公司借助外部专业管理咨询机构，以全球企业、职位和岗位价值评估技术为基础，结合集团公司实际情况，建立符合集团公司特点的价值评价体系，统一价值尺度，实现内部公平一致。
　　1.对各成员企业及其下属生产经营单位领导班子成员实行企业价值评估。以企业价值评价结果作为制定企业领导人年薪制度的基础和依据。
　　2.对机关管理、技术和研发人员以太和职位评估工具为依据，以工作分析为基础，结合企业具体管理幅度和跨度及职位特点，建立机关管理技术人员职位评价指标体系，把职位价值评价结果作为制定机关管理技术和研发人员宽带薪酬和能效薪酬制度的基础和依据。
3.对矿厂操作人员实行岗位价值评价。按照岗位劳动强度、环境危害、劳动能力、劳动难度、人际关系、劳动责任等六项要素建立岗位价值评价指标体系。把岗位价值评价的结果作为制度矿厂岗效工资制度的基础和依据。
(二)开展多层次、开放式价值评价。
　　大型煤炭企业集团产业多、地域广、单位之间管理水平差异大，同样岗位名称不一样、名称一样的岗位职责范围不统一，难以实现科学高效管理，也是进行岗位价值评价、建立岗效工资制度的极大障碍。一是在企业范围内，分板块开展岗位调研工作，并对现有岗位进行统计分析。二是组织各单位管理、技术和操作方面专业人才在咨询机构专家的指导下，对调研统计岗位进行梳理规范和岗位说明书编写工作，做到岗位名称统一、岗位职责一致、岗位技能分级科学合理。三是组织不同板块不同层次管理、专业技术、技能操作等专业专家人才，分板块对岗位劳动强度、劳动环境、劳动能力、劳动难度、人际关系和劳动责任等价值要素进行科学测评。
　　(三)开展内部外部薪酬水平调研，保障内部合理一致，外部具有竞争性。
　　为使多元化薪酬制度设计既符合实际，又与外部市场相衔接。应该对全国同类同规模企业进行调研，或者向咨询机构购买不同行业薪酬信息。
　　三、多元化、分层次薪酬管理体系的构建
　　(一)工资总额管理制度。
　　不同产业的盈利模式不同，资本投入和劳动力要素的投入比例不同，对利润、营业收入等产出指标贡献和推动作用也会不同，因此，应当按照财务型管控、战略型管控、操作型管控不同加强工资总额管理。
　　2.设计内部各单位领导班子年薪制度。
　　成员企业负责人年薪由基薪、效薪、奖励薪金、津补贴四部分构成。基薪按照企业价值评价排序确定，企业价值评价主要根据企业资产规模、职工人数、年营业收入、年创利润水平、安全环境条件和企业覆盖区域大小及所在地域艰苦边远等企业指标确定。按照企业评价值，确定企业领导班子成员基薪标准，同一价值区间的企业领导班子成员基薪标准一致，实行同价值同标准。
　　3. 研发人员能效薪酬制度。
　　研发人员实行能效薪酬制度，具体由基本工资、能效工资和奖励工资三部分构成。能力素质是研发人员创新、科技攻关的基础，在职位价值评价中，把能力素质细化为创新能力、技术能力和项目管理能力等因素进行详细描述，提高能力素质权重。对研发机构职位设普通、辅助类员工、技术员、主任师、特聘师、尖端人才、中级专家、高级专家、研究员级专家、资深 专家、首席专家等10个岗级，每个岗级设6薪档。
　　总之，为满足研发人员福利多样化的需求，最大限度地激发其工作热情，除按国家法定标准提取“五险一金”、企业年金外，研发人员每年可享受体验、疗养、带薪休假等待遇。并根据科研项目的重要程度及研发人员在项目中承担的责任，享受项目补贴。全面调动研发人员科技创新积极性、主动性，取得了丰硕的科研成果和多项科技大奖，促进了集团公司快速可持续发展。