《人力资源会计学》共分为三篇十一章计40万字。

第一篇为人力资源会计学总论。包括建立人力资源会计的重要意义与现状，人力资源会计及其相关概念，人力资源会计的理论依据和方法基础，共计三个章节。

笔者认为，建立和研究人力资源会计学必须树立正确的研究方向，确立正确的发展目标，归述全面、准确的结构内容，依据科学的理论依据和正确的方法基础，才能促进人力资源会计学的健康发展，才能使人力资源会计学成为一门新兴学科，丰富会计学内容。

人力资源会计是反映人力资源价值活动的专业会计。包括人力资源自身价值形成活动，人力资源创造劳动价值活动和人力资源获取收益价值活动三部分。这些活动均为人力资源自身价值活动所产生，是人力资源自身价值活动的表现形式。那么，会计学怎样反映上述价值活动？理论依据如何？方法基础如何？等等，必然构成人力资源会计学的研究方向和目标。相比之下，企业招聘人力资源发生的招聘费，企业使用人力资源发生的使用费，从本质上说，均为企业经营者为了达到经营目的，因经营行为的需要而发生的经营费用支出。它和因购置原材料而发生的采购费用支出并无任何本质区别，它和人力资源自身价值活动毫无关系。人力资源本身并不关心企业经营者，为招聘人力资源而花费多少招聘费，人力资源关心的是自身价值的实现。因此，企业经营者为招聘和使用人力资源，所发生的招聘费和使用费，是企业财务会计核算内容，不是人力资源会计核算内容，更不是人力资源会计学研究方向与目标。

人力资源会计学作为一门新兴学科，必须具有自身特殊的内容构成体系。从纵向来说，包括人力资源自身价值形成核算，人力资源创造劳动价值核算和人力资源获取收益价值核算三部分。从横向来看，包括人力资源社会总会计、人力资源企业单位会计和人力资源家庭及个人会计三部分。因为，人力资源本身就是一种社会资源，具有“社会性”。它涉及到国民经济各部门、各行业、各社会组织机构、各单位。不是企业经营单位所独有，不可能仅仅依据企业单位发生的招聘费和使用费作为主要核算内容。它的核算内容构成体系必然具有“社会性”，各经济单位共同核算的结果，才能构成人力资源价值活动整体会计信息。

人力资源会计学的另一重要特征，必须具有自身特有的理论依据和方法基础。理论依据必须是在继承会计学传统会计理论的基础上，提出自身特有的、独立创新的、完全新型的理论观点，用来诠释和指导人力资源会计行为。主要包括会计主体“多元化”理论，会计对象“人格化”理论，教育成本决定人力资源价值理论，劳动价值理论，人力资本理论，核算内容“社会性”理论，经济活动“双向性”理论等。

上述诸多创新理论中，尤其是会计主体“多元化”理论和会计对象“人格化”理论，为人力资源会计学搭建了基本的框架结构，使之区别于财务会计核算体系。人力资源会计主体必须“多元化”，不可能局限于企业经营单位。会计对象必须“人格化”，不可能局限于招聘费和使用费的核算。人力资源自身价值如何确定，决定性因素是教育成本，决定于自身接受的教育程度，掌握的知识技能的多寡和优劣。确认创造劳动价值数量和质量的依据是劳动价值理论，而确认人力资源获取收益价值的理论依据是人力资本理论。人力资源会计如何反映人力资源价值活动，必须依据经济活动“双向性”理论，把人力资源价值活动，从整个经济活动中分离出来，才能构成人力资源会计核算内容，才能建立“社会性”核算体系。

不但如此，人力资源会计必须在继承传统会计方法的基础上，建立适应人力资源会计核算要求的方法体系，那就是社会会计方法体系，才能满足建立人力资源会计核算的需要。

第二篇为人力资源单位会计。包括人力资源教育单位核算、人力资源企业单位核算、人力资源行政事业单位核算等内容，共计三个章节。另外，对于人力资源家庭及个人单位核算，将另有叙述。

笔者认为，人力资源自身价值的高低，决定于接受教育的程度，决定于掌握知识技能的水平。而这些因素是通过建立教育成本核算来完成的，是通过教育成本核算来提供的。人力资源创造劳动价值，是通过参与社会生产实践，在参与生产经营活动过程中，通过付出智能劳动才能创造劳动价值，包括“补偿价值”和剩余价值。另外，人力资源在参与行政事业管理活动时，同样可以创造精神价值和效益价值，它们都是劳动者付出精神劳动的结果，同样具有价值，属于社会财富的一部分，属于劳动创造价值的组成部分。

另外，值得提出的是，人力资源价值如何确定。当前社会上现存的诸多方法，均是依据人力资源预期未来能够创造的劳动价值予以折现，以其折现后的现值作为人力资源价值进行确认的。由于选择预期未来能够创造的劳动价值的范围不同、标准不同、内容不同、折现时间不同，影响折现价值的程度也不相同。未来能够创造的劳动价值带有极强的主观性和超前性，使其折现结果不够准确。

笔者提出确认人力资源价值的新方法称为顺算法。就是以人力资源自身具备的现有价值，通过设定的增值率，对构成人力资源价值所有因素予以测算，其测算结果之和即为人力资源未来预计价值。这种方法根据现有价值进行测算，在很大程度上避免了主观性和随意性，其结果较为准确。

关于人力资源家庭及个人会计，从内容分类来说，应当单独作为独立单元的另一篇来撰稿，本文并入人力资源单位会计实属不当。本章包括人力资源工薪族收益价值核算、人力资源个体经营者收益价值核算、人力资源农业生产者收益价值核算和人力资源高收入者收益价值核算四部分。

笔者认为，人力资源价值活动的目的不外乎两个方面。其一，为社会创造价值，借以实现自身价值。其二，获取收益价值，借以实现最终目的。人们付出智能劳动的终极目的是获取收益价值，这既是人类活动的动力，又是人类活动的终极目的。然而，人们在获取收益价值时，由于付出智能劳动的数量、质量不同，在社会中所处的地位不同，发挥的职能作用不同，创造的社会价值数量和质量不同，社会经济发展水平不同，不同国家制订的分配方式、分配政策不同。尤其是阶级社会，在生产资料私有制的条件下，由于占有生产资料的程度不同，等等原因，导致人们获取收益价值的数量和质量不同，因不同人群而千差万别。高收入者收益价值的增长方式为几何或倍数增长方式，中等收入者收益价值的增长方式为比率增长方式，低收入者收益价值的增长方式为“阶段式”增长方式。这种分配方式的不同，直接的后果是造成贫富差距扩大，财富越来越向少数人手中集中，是产生社会矛盾的主要根源。人力资源会计应通过收益价值核算，反映这种收入方式造成的差别，反映社会财富向少数人手中集中的发展趋势。因此，必须建立人力资源家庭及个人会计。

第三篇为人力资源社会总会计。包括教育部人力资源社会总会计，财政部人力资源社会总会计和人保部人力资源社会总会计三部分。

笔者认为，人力资源是一种社会资源，具有“社会性”。人力资源价值活动的总结果必然具有“社会性”，是整个社会所有人力资源价值活动的总结果。但是，由于社会分工不同，各部门各单位人力资源所发挥的社会职能作用不同，必然由社会各职能部门，分别汇总核算属于本职能部门内部人力资源价值活动的具体结果。因此，形成教育部、财政部和人保部人力资源社会总会计。

教育部人力资源社会总会计，应当汇总核算全社会发生的教育投资总额，以及在全社会范围内教育成本的发生情况和汇总情况。借以确认教育投资总额的使用情况和耗费情况，确认社会教育成本总水平，确认教育总投资的利用率，分析教育资金结余发生的原因及去向。为进一步提高教育投资利用率，节约投资支出提供资料。

财政部人力资源社会总会计，应当汇总核算全社会人力资源创造劳动价值的汇总情况，人力资源为社会贡献的社会财富积累总价值，以及国民收入分配情况。借以确认人力资源社会贡献率，社会财富积累总结果，以及国民收入分配总结果。为进一步合理分配社会财富，提高社会经济基础，促进经济发展提供资料。

人保部人力资源社会总会计应当汇总全社会智能总价值，人力资源创造的社会总价值，全社会人力资源收益总价值，以及人力资源收益价值的结余积累情况。借以确认智能价值与社会总价值之比，社会总价值与社会收益总价值之比，人力资源社会财富占有率等信息。为进一步提高收益率提供资料。

最后需要说明的是人力资源专用会计报表的编制。由于人力资源会计与财务会计相比，核算内容不同、会计职能不同、作用不同、服务对象不同。它不可能采用财务会计报表体系，必须给予理论、格式创新，内容创新，形成人力资源专用会计报表体系；以满足提供关于人力资源价值活动信息。因此，在每章核算过程结束时，都配有专用会计报表，以显示与财务会计的区别。

《人力资源会计学》具备多处看点和亮点，以显示其理论创新、方法创新、观点创新，形成独创性较强的新兴学科。主要包括以下几个方面。

第一，建立了人力资源价值形成核算、人力资源创造劳动价值核算和人力资源收益价值实现核算，以及人力资源社会总会计、人力资源企业单位会计和人力资源家庭及个人会计的三级核算体系，三种核算内容的人力资源会计学内容构成体系，是当今会计学界独创。

第二，确立人力资源价值活动为人力资源会计研究方向与目标，成为当今会计学界唯一。

第三，提出人力资源会计理论依据，包括会计主体“多元化”，会计对象“人格化”，教育成本决定人力资源价值理论，劳动价值理论，人力资本理论，核算内容“社会性”理论，经济活动“双向性”理论，是当今会计学界独创。

第四，提出人力资源价值确认方法的顺算法，不但成为当今会计学界唯一，而且是独创。

第五，提出人力资源社会总会计和人力资源家庭及个人会计，以及分配方式的差异导致贫富差距进一步扩大的理论，不但是当今会计学界唯一，而且是独创，大大发展了会计学核算内容。

第六，建立了人力资源专用会计报表，完善了人力资源会计学构成内容，成为当今会计学界首创。

综上所述，《人力资源会计学》修改稿，是当今会计学界唯一全新的内容构成体系，具有独立创新的理论和观点，提出多方面的新观点、新理论、新成果，不同于现存任何版本的人力资源会计。它跳出了所谓“前人成果”尤其是美国会计学家的条条框框，而自成体系。显示出东方会计工作者的独具创新能力，完成了当今世界会计学界一部新作，为会计学的发展作出了应有的贡献。









鲁广信 著

前言



任何一门学科必然以其正确的研究方向，决定其正确的研究内容，而准确、合理的研究内容，决定着该学科最基本的内容架构。只有具备最基本的、恰当的、能够代表其核心价值的内容架构，该学科的建立才具有现实意义，才具有实用价值，才能成为有现实价值的学科。
人力资源会计学也毫不例外，人力资源会计学必须建立在正确研究方向的基础上，建立在科学的、完善的内容架构的基础上，才能成为一门具有实用价值的，具有独立存在意义的新兴学科，才能提供关于人力资源价值活动情况的会计信息，为人类自身提供会计服务。
人力资源会计学从其本质来说，是研究人力资源价值活动规律的新兴专业会计学。其会计主体必然是人力资源载体自身，会计对象必然是人力资源自身发生的价值活动。会计行为当然是反映人力资源自身发生的价值活动，提供关于人力资源价值活动信息。其服务职能是为人力资源载体报告价值活动信息，为会计主体提供会计服务。人力资源会计学自然会形成自身特有的内容架构体系而有别于其他专业会计。

人力资源是一种社会资源，具有“社会性”。广泛而普遍地存在于人类社会各种行政组织，经济组织和其他组织机构之中。价值活动方式主要表现在自身智能价值的形成，劳动价值的创造和收益价值的实现等方面。所以，人力资源会计学的内容构成体系，从总体框架结构来说，既包括人力资源社会总会计，又包括人力资源企业单位会计，还包括人力资源家庭及个人会计。从具体内容构成来说，既包括自身智能价值形成过程核算，又包括劳动价值创造过程核算，还包括收益价值实现过程核算。因此，人力资源会主体，既可指人类自身整体，又可指不同集体人群，还可指家庭及个人。人力资源会计对象，既可指智能价值形成活动，又可指劳动价值创造活动，还可指收益价值实现活动。人力资源会计能够提供的会计信息，既包括智能价值信息，又包括劳动价值信息，还包括收益价值信息。可见，人力资源会计学必有其特定的架构体系。

财务会计学以企业经营单位作为会计主体，以企业单位发生的经济活动作为会计对象，反映企业单位经营活动过程，提供企业单位财务活动成果的会计信息，为企业单位提供会计服务，必然形成财务会计内容架构体系。

人力资源会计学和财务会计学是两种不同性质，不同专业，不同门类的会计学，各自具有自身特有的内容构成体系。它们可以互为利用，可以为对方提供需要的会计信息。但不能由此相提并论，相互混淆。更不能把人力资源会计学蜕变为“企业人力资源财务会计学”或“称企业小财务会计”。

人力资源价值活动往往不具有独立存在意义，没有独立存在的活动形式。而是与其他经济活动融合在一起，通过相关经济活动形式才能表现出来，形成一种经济活动两个活动侧面，称为经济活动“双向性”特征。从某一个活动侧面来看，属于经营活动性质，从其另一个活动侧面来看，属于人力资源价值活动性质。但也有一些经济活动纯属于经营活动性质，不表现为人力资源价值活动性质。例如采购原材料、销售商品等。那么，区别一种经济活动是否具有“双向性”特征，其关键性因素或划分标准就是看其是否属于经营行为发生的，是否具有人力资源价值活动的一个侧面。如果具备两个侧面，则具有“双向性”特征。如果只具有前者，不具有后者，则不具有“双向性”特征。例如采购原材料，只具有前者，不具有后者，不具有“双向性”特征。再如发放工资，从经营行为来看，属于费用支出，从人力资源行为来看，属于人力资源获取“补偿价值”，具有“双向性”特征。

经济活动具有“双向性”特征理论的提出，促使建立人力资源会计成为可能。不但为划分经营行为或人力资源行为提供理论依据，而且，还为建立人力资源会计核算体系提供理论依据。人力资源会计之所以能够成为独立的核算体系，就是因为它可依据自身的价值活动作为会计对象，从而建立自身的核算体系。凡属因经营行为引起的经济活动，不属于人力资源会计对象，凡属人力资源自身行为引起的经济活动，必然是人力资源会计对象。

根据经济活动具有“双向性”特征的要求，确认人力资源使用费从其本质上说属于经营费用支出性质。是经营者因其经营行为而发生的经济活动，不是人力资源自身的价值活动。是“使用者”（经营者）为获得人力资源智能价值使用权而付出的经济代价，是为了获取最大价值的经济利益而预先付出的“购买成本”。它和购买其他劳动资料而付出的购买成本并无本质的区别。这种“购买成本”的发生与人力资源本身的价值活动无任何关系，人力资源载体自身并不关心这种“购买成本”支出的多寡，而是经营者最关心这种“支出”的发生，因为它会影响经营成果。

从以上分析中可以看出，人力资源使用费的核算不宜作为人力资源会计的主要内容。因为这种“费用支出”属于财务活动性质，是财务会计核算的内容。经营者完全可以通过财务会计核算提供关于这种费用支出情况的会计信息。这种会计信息的使用者是经营主体，而不是人力资源载体。人力资源会计如果以人力资源使用费的核算作为主要内容，则是“以小事大”，“喧宾夺主”。把不属于人力资源自身价值活动的经济活动作为人力资源会计的主要内容，不但歪曲了人力资源会计的本质，而且还把人力资源会计蜕变为“企业人力资源财务会计”或“企业小财务会计”，使人力资源会计失去独立存在的意义。因为通过财务会计核算完全可以提供上述会计信息，因而没有必要建立人力资源会计。但是，如果仅仅是为了满足经营者对人力资源使用费发生情况会计信息的需求，人力资源会计 可以对其进行核算，以便向经营者提供对其财务成果影响程度的会计信息。

根据人力资源价值活动规律，笔者不以所谓“前人成果”的条条框框为局限，对人力资源会计内容作出重要发展。从总体结构来说，包括人力资源社会总会计、人力资源教育单位会计、人力资源企业单位会计、人力资源行政事业单位会计以及人力资源家庭及个人会计。从其具体构成内容来说，包括智能价值形成过程核算，创造劳动价值过程核算和收益价值实现过程核算。形成总体会计、集体会计与个体会计三位一体的架构体系。尤其是教育单位会计、行政事业单位会计、社会总会计和家庭及个人会计是人力资源会计内容的首创，是前所未有的核算内容。开创了会计学发展史上的先例，是对会计学发展的新贡献。特别是对人力资源会计报表，提出了完全不同于财务会计报表，仅适用于人力资源会计需要的报表格式和内容。使人力资源会计彻底与财务会计分离，为自成完整的核算体系作出重要贡献。

人力资源会计学在具备了上述核算内容的条件下，基本上形成了完整的总体架构，可以成为一门独立的新兴专业会计。在会计学的发展史上增添了一门新学科，可以作为一种新专业会计问世，可以作为一门新会计学教材在会计学的教学中试用。

当然，作为一门新学科问世，难免有不当之处，甚至还不够成熟，可能出现某种遗漏或疏误。希望同事同仁提出宝贵意见，以便今后改进和提高。

本书内容均由河南财经政法大学退休教师鲁广信副教授独自撰稿，在撰稿过程中，得到河南财经政法大学工商管理学院原院长吴越教授的大力支持和帮助，在此表示感谢！





河南财经政法大学老干部处

河南省郑州市文化路80号 450002

鲁广信

2010年3月