企业各利益相关主体分别具有不同的利益诉求。股东的诉求。股东对企业拥有所有权，换句话说，股东是企业的主人。股东最关心的就是企业的利润以及持续的发展能力，一个企业能够获利，而且发展潜力比较大，才算得上是个好企业。管理层负责企业的日常经营，最关注的就是企业的获利能力，表现形式就是净利润数额。股东通过企业利润的多少，来判断管理层管理的水平。员工的诉求。员工是上市公司重要的利益相关群体成员之一。员工通过契约和企业建立经济关系。作为企业员工，他们通常希望企业可以提供很好的经济保障、相对健全的劳资关系、条件好的工作环境等，与此同时，他们也希望企业盈利状况良好，具有可持续发展的能力。消费者的诉求。消费者和企业之间就是购买和销售的关系，因此消费者对于产品质量的好坏以及价格的高低比较关注。同时，消费者在购买企业商品时，比较容易受企业社会公益方面表现的影响。 政府的诉求。政府为企业的正常发展提供良好的环境，既包括政治环境，又包括经济环境。因此，企业也要按时纳税，不偷税、漏税，做个好企业公民。此外，还要求企业遵纪守法，时刻捍卫我国法律的尊严，不然就会受到惩罚。社区和团体要求企业在慈善方面以及企业参与社会活动比较积极，从而促进社会公益等事业的发展。各个利益主体的诉求是界定企业社会责任以及社会绩效的重要依据。由此可以看出，利益主体的利益诉求本身比较复杂，具有多种多样和竞争性的特点。企业要努力兼顾各方的利益，才能得到社会各界对企业社会绩效较高的评价。
　　二、社会责任及上市公司社会责任履行情况
　　（一）社会责任及社会绩效内涵 20世纪30年代，著名的经济学教授多德认为企业不仅要为股东负责，而且还要履行社会责任。这一观点不再认为企业的所有权力都是受股东委托，并且主导着学术界。目前，学者们对企业社会责任的界定主要有两种方式，即对比界定和内涵界定。从整体上说，这两种界定方式无论是在观察角度上还是在争论点方面均是不同的，从而使企业的社会责任仍然没有确切的定义。笔者以利益相关者理论为基础，结合对企业各个利益主体诉求的分析，进而把企业的社会责任归结为：企业的社会责任是指企业在遵纪守法、遵循一般的社会和商业规范、有效地对整个组织进行运营时，应当承担的经济、员工权益、社会公益和商业道德等方面的责任，从而维护多方的利益，实现财富的合理分配以及企业和社会的可持续发展。企业的社会责任具体包括：经济责任、员工权益、社会公益和商业道德。各利益主体的诉求均可以体现在这四个方面。
　　社会绩效主要是指企业社会责任的履行情况及具体表现，侧重于企业社会责任的外部评价，主要用来评估企业在社会责任方面的表现，是企业参与社会责任的结果。本文社会绩效是指对企业经济责任、员工权益、社会公益和商业道德四个方面责任履行情况的评价。
　　（二）上市公司社会责任履行现状 我国企业的社会责任整体水平比较低，这方面做得比较好的企业少之又少。2011年，在我国企业社会责任报告蓝皮书统计的300家企业中，处于卓越者位置，即社会责任得分在80分以上的企业只有中国远洋集团。该公司的社会责任指数从2009年至2011年期间连续3年排名第一。其在社会责任方面管理比较完善，社会责任方面的信息披露较为完整。从整体来看，不同行业的社会责任发展是不平衡的。相对来说，电力供应业的社会责任履行情况比较好；电力生产业、银行业和保险业的社会责任处在迅速发展的阶段；其他行业不容乐观，多数行业只是处在旁观的位置。
　　尽管我国披露社会责任的上市公司越来越多，但与国外企业的社会责任报告相比，我国上市公司无论是在数量上还是在质量上，都是远远落后的。自2009年以来，我国社会科学院经济部的企业社会责任研究中心，连续3年发布《中国企业社会责任报告蓝皮书》，对我国企业的社会责任现状深入评价，目的在于不断推动我国企业社会责任的发展。据统计，2011年11月底为止，中国企业发布2010年度社会责任报告的数量已经有771份，但企业社会责任报告数量方面的提升并没有直接带动报告质量的相应提高。通过对我国国内上市公司社会责任报告的调查，可以看出90%的上市公司仅仅披露对本企业有利的信息，而对自身不利的信息却只字不提。同时，我国国内上市公司社会责任报告的格式不统一，信息披露要求不够规范，结构混乱，信息数量和质量不佳，且缺乏第三方认证审查，导致信息的可信度和实用性不高。目前，我国企业社会责任整体上还处于起步阶段，存在着重市场、轻环境以及重实践、轻管理等问题，因此，不断加强上市公司的社会责任规范，整顿社会责任市场成为当务之急。
　　三、上市公司社会绩效影响因素
　　（一）高管的社会责任态度 上市公司的高管是负责和实施公司战略的关键管理人员，因此，高管在公司整个战略中起着决定性的作用。高管在对整个公司进行运营时，有很大的自主决策权。而在做出自主决策时，主要是依据自己的经验和专业技能等。在企业的社会责任方面也是如此，从深层次的角度来说，最终决定企业对社会责任持何种态度的是管理者个人的价值观。另外，由认知理论可以得出，高管可以看到的只是非常有限的外部世界，他们通过选择性的感知来面对外界的各种现象，对种种现象的解释主要是依靠其价值观以及信仰。因此，管理者代表企业做出的抉择往往也反映了管理者在社会责任方面持有的态度。
　　（二）财务绩效 企业业绩是履行社会责任的基础，没有良好的业绩支撑企业便无暇顾及到各个利益相关者的利益。资金提供假说的观点认为，企业履行社会责任的程度取决于企业自身的能力，即要有良好的业绩支撑才能更好地履行企业社会责任。可负担理论考虑到社会绩效的成本，认为参与社会行为成本是昂贵的，只有财务绩效良好的企业才有能力提高企业社会绩效，即良好的财务绩效是企业实现社会绩效的前提。一个富有社会责任感的企业家，如果没有良好的企业业绩支持是无法实现其社会责任的，同样，即使拥有雄厚的资产，企业也未必会积极履行社会责任。从短期来看，良好的企业绩效能够为企业承担社会责任提供物质基础。目前在大多数企业的目标体系中，企业社会责任的排位都较为靠后。承担社会责任需要付出一定的资源，如果企业绩效不佳，企业只能把有限的资源优先用于实现排位靠前的目标，社会责任目标的实现也就失去了必要的物质基础。缺乏必要的资源是企业承担社会责任最大的障碍之一。 　　（三）法律威慑力 法律威慑力和公司履行社会责任的好坏密切相关。2011年，在中国投资的19家外资企业中，只有3家能找到有关社会责任方面的信息。究其原因，这与我国的法律体系密切相关，法律的不健全致使法律对这些企业的威慑力不够、制约效果差，使这些企业的违法成本低，有些企业虽然是违反法律，但也能够赚取利润。因此，在考虑是违法还是合法操作时，便会选择对本企业有利的违法操作。
　　（四）企业的发展阶段 企业的发展阶段不同，适合履行的社会责任也有区别。在创业时期，企业生存比较艰难，因此，在这个时期，企业要以履行经济责任和法律责任为主。在成长阶段，企业的获利能力明显提高，相对而言，各个利益相关者的关系比较复杂。因此，在这个阶段，企业要开始注重社会责任的履行。成熟时期，企业逐步强大，其承担的社会责任更广泛和完善。在衰退时期，正常的企业通常会自觉缩小企业的社会责任以渡过难关。因此，企业的发展阶段也是影响上市公司社会绩效的一个因素，企业所处发展阶段不同，其社会责任也会随之变化。
　　四、上市公司社会绩效指标体系设计
　　（一）上市公司社会绩效选择指标体系的原则 为了客观和公正地对上市公司的社会绩效进行评价，在选取指标时必须坚持以下原则。（1）科学性原则。在对上市公司社会绩效进行评价时，必须以统计和管理科学决策等公认的科学理论知识为依据。另外，对上市公司的社会责任表现要做出准确的分析和评价。这就要求选取的评价指标具有独立性，尽量避免指标之间存在重叠现象。（2）系统性原则。在进行具体指标设置时，要考虑各类指标在评价体系中所占的比重，以及指标间的关联度。这样选取的指标不仅重点突出，而且可以保持相对的均衡和统一，最终实现整个评价模型的最优。（3）可操作性原则。要求指标体系的设置具有可操作性。首先，计量和评价的数据要以客观事实为基础。其次，用于评价企业社会绩效的各项指标数据是可以取得的。否则，它会使整个社会绩效指标体系失去其实用价值。（4）重要性原则。企业社会责任绩效受到许多因素的影响，因此，企业社会责任绩效评价体系的设计要把握重点，抓住问题的主要矛盾。在对企业社会绩效进行评价时，不必涵盖企业各方面的问题，抓住关键性的问题和问题的主要方面就可以完成任务。
　　（二）上市公司社会绩效指标体系设计 笔者对上市公司的社会绩效指标进行设计，主要考虑上市公司的经济责任、员工权益、社会公益以及商业道德等四个方面（见表1）。
　　（1）经济责任。主要是指企业通过履行经济责任，为社会创造财富，提供合格的产品和服务，是上市公司最本质、最重要的一项社会责任。参照1971年Davis提出的同心圆理论，经济绩效位于企业社会绩效的内圈。企业创造出良好的经济效益是企业能够生存和发展的关键因素，也是企业承担社会责任的基础。企业的经济责任主要体现在企业的盈利水平以及增长的潜力。因此，笔者将总资产报酬率、营业收入增长率以及销售利润率作为评价上市公司的关键指标。其中，总资产报酬率，是表示企业全部资产的总体获利能力，主要是评价上市公司资产运营效益。营业收入增长率是用来评价上市公司的成长状况和发展能力。销售利润率和总资产报酬率都属于盈利能力指标，主要是衡量上市公司的盈利能力。
　　（2）员工权益。员工是企业的宝贵资源，维护员工权益，注重建立和谐劳动关系，积极开展员工培训，拓展员工职业发展通道，不断改善员工的工作生活条件，从而实现企业与员工共同发展。作为企业，要尊重员工，维护和保障员工的各项合法权益。努力解决员工最关心和最现实的问题，从而激发员工工作的积极性。对上市公司员工权益进行评价时选取的定量指标有：员工人均工资及福利水平、员工培训支出年增长率、职业健康体检率以及劳动合同签订率；选取的定性指标有员工工作环境和员工心理健康援助。其中，员工工资及福利水平主要是用来评价上市公司的员工工资及福利水平基本情况。员工培训是企业最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更为重要的人力资本投资，而员工培训支出年增长率，是用来评价上市公司对提高员工综合素质的重视程度。职业健康体检率可以很好地反映上市公司对员工健康的关心，这也是公司维护员工权益的一种体现。企业与员工签订劳动合同，能够很好的保护员工的合法权益，那么，劳动合同签订率可以反映企业对员工合法权益的保护状况。此外，员工的工作环境和员工的心理健康援助也是体现员工权益的重要方面。
　　（3）社会公益。公司财富来源于社会，理应回报社会。企业从事社会公益，说明企业是一个有社会责任感的“公民”。从事社会公益，能够增加该企业的美誉度，提高企业在消费者心目中的形象。虽然从短期来看，企业积极参加社会公益，可能会减少了企业的资金，但从长期来看，这对企业的可持续发展是非常有好处的。对社会公益进行评价时选取的定量指标有慈善捐赠率和社会活动参与次数；选取的定性指标是企业支持自愿者活动的政策和措施。慈善捐赠率可以从一个方面反映上市公司的社会公益情况，同时，社会活动参与次数能够反映企业对社会公益活动的支持力度和参加社会公益的积极性。此外，企业支持员工参加自愿者活动制定的政策以及采取的措施也是企业社会公益方面的表现之一。
　　（4）商业道德。商业道德也是上市公司社会责任的一个方面。商业道德主要包括企业商业活动中的诚实守信状况、纳税过程中依法纳税的情况等。对商业道德进行评价时选取的定量指标主要有罚款（违约款）支出率、税金缴纳率。其中，罚款（违约款）支出率是从企业诚实守信方面对企业商业道德进行评价。税金缴纳率是从政府角度评价企业在商业道德方面的表现。另外，企业采取的用于保证产品安全的措施则可以从另一方面衡量上市公司的商业道德。
　　五、上市公司社会绩效评价方法
　　（一）上市公司社会绩效评价指标比重确定方法 在上市公司社会绩效评价指标体系中，既有定量指标，又有定性指标。对于定量指标，主要从上市公司的年度财务报告和社会责任报告中取得数据，将各指标按照公式代入相关数据；对于定性指标就要采用专家打分法，由多位专家对该指标进行打分，来确定该指标的具体比重。
　　（二）专家评分法原则 专家评分法主要是针对定性指标而言的，旨在将定性指标定量化。（1）客观性。专家在对上市公司社会绩效评价指标的比重进行打分时，一定要客观。企业在选取专家时，一定要保证该专家学识渊博，对该问题有一个全面的了解，能够客观地对待该问题。必要时可以对专家进行短时间的培训或者是详细的介绍该评价对象。由于专家评分法是根据各个专家的经验进行的，所以要求选择的专家比较客观和理性。（2）专业性。在运用专家评分法时，专家要具有专业性。他能够对评价对象有深入的了解和研究。若邀请打分的专家对该评价对象不甚了解，加上运用专家评分法本来就有主观的因素在里面，势必会影响最终的结果。（3）重要性。评价对象有许多评价项目，有的项目比较重要，而有些项目相对来说不太重要。在运用专家评分法进行评价时，对那些重要的评价项目，专家要在分值上给予重视。而对那些不太重要的评价项目，则可以以小分值来呈现。