一、研究的背景和意义

（一）研究的背景

近几年来，国家在大力发展高职教育的同时，对高职教育的师资队伍建设提出了更高更新的要求。特别是针对我国高职教育师资普遍实践能力偏低、能力结构单一、缺乏生产实践经验等问题。财务管理是我国管理学科中一个新兴的具有广阔发展前景的专业，该专业培养能够独立从事企业日常账务处理、成本核算和纳税申报工作，进行财务预测、决策、计划、组织、控制、分析的综合型财务管理人才。为了实现这一培养目标，教师的因素至关重要。

（二）研究的意义

教师是高职院校改革和发展的主力军，高职院校要办出自己的特色和品牌，很大程度上取决于师资队伍建设。国家将加强骨干教师与教学管理人员的培训，建设一批优秀教学团队、表彰一批在高职教育领域做出突出贡献的专业带头人和骨干教师，提高教师队伍整体水平。

二、研究目标

（一）教师素质目标

高职院校财务管理专业教师培养的是优秀的企业财务管理人才，因此特别需要注意以身作则，培养学生诚实守信、爱岗敬业的职业道德品质；良好的科学素养和人文素养；扎实的专业理论基础；娴熟的实际操作技能；积极向上的心理素质和合作精神等。

（二）专业梯队目标

从教育教学能力方面来讲，要求教师具有扎实的专业理论基础，能胜任本专业两门以上课程的教学，熟悉相关课程的内容，并具有基本教育教学管理力；从专业技术能力方面来讲，具有职业资格证书或相应技术等级证书，具有一定的专业实践经验，能胜任与专业相关的教学的组织与指导工作。明确要求高水平的“双师型”专业教师队伍建设，专业引进和培养1～2名专业带头人，培养4～6名骨干教师，聘请4～6名企业行业技术专家，制订具备“双师”素质与“双师”结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训，增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。逐步形成一体化课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。“双师型”目标具体来讲又可以分成两个具体层次：教师队伍多样性和教师本身素质，具体目标如图1所示。

图1

（三）学历结构目标

按照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发〔2004〕号）的规定，高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例必须达到15%以上。2004年全国高职院校的平均比例为14.6%，2008年达到26.2%。高职教师的学历结构有待大幅改善。

（四）年龄结构目标

年龄结构应为阶梯形。35岁以下、36至45岁和45岁以上的教师以各占三分之一为宜，并大力培养中青年骨干教师和学科带头人。

（五）职称结构目标

教师队伍的职称结构，实质上反映了在教学和科研方面，具有不同素养和水平的教师按照某种比例进行搭配的状况。寻找其合理结构的目的就在于：在动态发展中，使教师队伍逐步达到并保持某种比例关系，以求得到最低的消耗，取得最佳的效果。

三、研究方法

本研究采取以文献研究法、行动研究法、实践反思法、观察法和个案研究法为主，多种研究方法相结合的研究方法。

四、研究状况

我国高职院校师资队伍无论在职务结构、学历层次、整体素质、骨干教师和学科带头人的数量和质量以及“双师型”教师比例和专兼职教师比例等方面，与高等职业教育的实际需要和发展需求都存在很大的差距。高职院校师资队伍存在以下几个主要问题：

（一）数量相对不足

伴随着高职教育的大发展，高职院校的招生数迅速增加，导致各高职院校的师资数量严重不足，这样就造成了教师课时过多的现象，有些教师一周上课达到20节甚至更多。高职院校教师的计划内教学时数大多高于普通本科院校水平。这样的情况，教师的精力就只能集中在教学任务的完成上，而没有更多的时间钻研教学方法和业务能力。在教师构成上，“双师型”教师数量更远远不能满足专业教学需求。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%，而目前我国高职院校中“双师型”教师仅有30%左右的比例。除此以外，骨干教师和专业带头人数量偏少，聘请的行业、企业人才担任兼职教师的比例偏低，受环境制约，兼职教师的聘任工作难以展开，兼职教师的积极性不够，这些都对兼职教师队伍的建设带来了不利影响。

（二）教育教学技能不足

教育教学技能不足由于我国高职教师师资的培养起步较晚，同时高职院校的教师在来源上非师范类院校毕业的占较大比例，因此教育理论背景相对缺乏，教师的教育教学技能存在较大不足。专业教师的实践经验积累是非常重要的，特别是财务管理专业教师。一部分教师较少甚至没有动手实践过，熟练的操作技能也就谈不上，更不要说进行财务分析和管理了。

（三）人员结构不合理

（1）人员来源不合理。高学历意味着素质相对的高，科研能力相对较强。但是作为高职院校不能忽略职业教育这个重点，自身所需的更多是专业对口、具有相关实践经验的人才。面对实践教师缺乏的局面还大量引进各高校毕业生，在短期培训后即进入教学岗位，但是实践经验很少。以广东为例，通过抽样调查数据显示，高职院校中从学校毕业后直接任教的教师比例仍高达70.4%，从企事业单位及其他渠道引进人员的比例较低。

（2）年龄结构不合理。财务管理专业目前师资年龄结构属于三角形，35岁以下的人数最多年龄结构上，缺乏中年教师，没有学术、学科带头人。“双师型”教师年龄在30岁以下的教师比例较低，比专任教师的这一年龄组教师比例低11.7%，75%以上的“双师型”教师年龄主要集中在30-50岁之间。

（四）经济发展限制

由于我国市场经济体制还不完善，区域间、行业间、企业间经济发展很不平衡，许多岗位仍然被传统型劳动力所占据导致企业与学校合作的积极性不高。此外，我国的就业市场还不规范，人才高消费，毕业生就业难，发展高等职业教育更多的是政府行为，还没有成为企业的迫切愿望。而且，财务信息具有一定的私密性，一些企业也不愿意将自己的财务信息进行分享。

五、研究措施

（一）建立高职院校财务管理专业“双师型”教师队伍

“双师型”教师是高职院校师资的主流。首先，工学一体是培养“双师型”教师的关键。要鼓励教师积极参加财会工作站的建设，积极参与各大中型企业财务方面的活动，积极申报财会类科研课题。其次，没有企业工作经验的教师，利用寒暑假等时间到会计师事务所、各大中型企业顶岗实习或是合作共同研发项目。此外，支持在实际工作中已具有教师以外中级及以上职称的专业教师申报高校教师职称；积极帮助有教学职称的教师通过参加其他相关专业技术职务资格的社会化考试或职业技能的鉴定，鼓励教师考取对口的职业资格证。

（二）适度引进，不断优化师资队伍

（1）提高高职称、高学历人才比例。从学校发展和学科建设需要出发，加大高水平师资招聘力度，有计划、有针对性地招聘高职称、高学历人才，中年教师一般要求具有高级讲师以上专业技术职务。

（2）引进在具有一定影响力的学科带头人和专业带头人。根据学科和专业建设规划，采取“带头人+团队”发展战略，适度引进在行业内具有一定影响力的学科带头人和专业带头人，提升学院财务管理专业在国内的地位。

（3）建立人才稳定机制。学校将进一步完善人才引进和管理办法，为各类人才提供良好的工作平台和生活条件，力争做到“引得进、留得住、用得上”。

（三）以任务导向为载体，教师团队建设新进展

以教学研究为主线，加强财务管理专业教研团队建设。高职院校要把教学研究作为教师队伍建设的基石，教学质量建设的根基，自始至终抓教研，始终不渝促教研。

（四）建立财务管理专业师资培养模式

（1）参与财务工作，就是要让专业教师参与学校财务工作，熟悉学校财务工作，参与学习工作站的建设；校外企业兼职，鼓励教师利用业余时间去会计师事务所、审计师事务所去兼职，代理小企业做账等；提供咨询服务，鼓励有业务能力的教师利用业务时间给企事业单位提供会计核算、审计方面的咨询服务。

（2）企业调研：1）专业教师深入企事业单位财务工作第一线调查研究，以此来改进专业培养目标、模式、课程设置和教学内容等。2）咨询，教师带着教学中的问题向企事业单位的财务人员和有关财务专家请教。3）访谈，与财务工作人员、资深专家进行交流，发现实践操作中存在的问题并寻求解决的方法。4）专门培训，组织教师参加有关培训和专门进修，比如可以专门组织教师去用友和金蝶公司去系统学习，掌握财务软件的系统安装、调试和维护和各个模块的操作等基本必备技能。

（五）进一步促进校企合作，实现双赢

企业要生存发展必须靠人才，高职院校要生存发展必须靠培养出能马上顶岗且具有较强竞争力的人才。两者要能更好地生存与发展，关键是教师。企业为教师提供实训基地，为师资培养提供了真实的工作情境。校企合作企业必须和高职院校所设专业相适应，必须是这一行业在这一地区具有先进性代表的企业，否则无法实施校企合作的内容；企业规模应在中等以上，否则难以适应成规模人数的实践教学；以地域分应是距离学校不是很远的企业，否则工学交替实施难，教学成本过高。

师资水平的提升绝不是一朝一夕的事，不是通过好的规划就能得到改善。为此，研究工作应当在已有的基础上进一步深入和完善，特别是结合新形势下高职教育在以职业为导向的思想指引下对教师素质的更高要求，进一步探索高职高专师资队伍建设的新的途径和机制，为促进高职院校的不断发展做出贡献。

参考文献：

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[2] 刘向兵，李立国.高等学校实施战略管理的理论探讨[J].科技信息，2010（23）.

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[4] 贾少华.德国高职的校企合作及启示[J].职教论坛，2001（7）：61.

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[6] 徐国庆.实践导向职业教育课程研究：技术学范式[M].上海：上海教育出版社，2005.


作者：余颖