财会通讯2001.9

人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式（下）

厦门大学 葛家澍 杜兴强

四、人力资源会计报告的彩色模式

会计是一个信息系统。从某种程度上讲，企业层次和经济范畴的人力资源会计报告是否必要，取决于人力资源会计信息的经济后果。文献检索表明，人力资源成本和会计信息的经济后果体现在影响投资者的决策、影响管理当局的决策，并可能影响个人或组织的学习能力。Elias（1972）、Ackland（1976）、Hendricks（1976）通过实验室研究发现，人力资源会计信息能够影响投资者的决策，导致决策差异。与此相对应，Hansson （199）通过研究后得出结论：由于并未通过财务报表向资本市场传递人力资源方面的相关信息，所以企业对其员工进行培训、提高其未来服务的潜力，由此可能构筑企业长久性竞争优势的举措的“信号显示”作用非常有限。我们认为，在缺乏基本的人力资源会计信息披露的情况下，资本市场无法及时进行“学习”，相对科学地评价企业的市场价值。因为，企业对员工的培训若不通过人力资源会计的相关方法和程序加以资本化，在信息不对称和交易费用存在的情况下，资本市场可能并不能够了解到企业在人力资源方面的战略；此外，企业对人力资源的追加投入，可以理解为以牺牲短期的现金流量为代价换取持久性的现金流量，而企业的市场价值却正是取决于其未来现金净流量的贴现值。可以合乎逻辑地推定，如果企业关于人力资源方面的信息无法恰当地向资本市场进行披露，那么将导致资本市场低估企业未来的持久性盈利能力和投资报酬率，而且也可能导致企业价值的不确定性。

从人力资源信息披露的经济后果角度理解，企业应该披露人力资源相关的信息。如果人力资源贡献的收益和成本能够清晰地加以分离，那么人力资源会计的报告将无疑是完美的。下面列举的瑞典Volvo企业某部门人力资源利润表就可以说明这一点：


但是，人力资源会计报告可能面临如下的问题：对人力资源价值的计量未必符合成本效益原则，也未必满足可计量性、相关性和可靠性。然而这些障碍并不能作为木披露人力资源信息的充分理由。Wallman（ 1996）的“彩色报告模式”（ Colored Model）为人力资源信息披露提供一种新思路。目前的财务报告模式属于一种典型的“黑白”模式（ Black and White Model），即若能够确认，则进入财务报表；而若不符合确认的条件，则根本不能够进入财务报表。Wallman针对目前财务报告的确认局限，提出了一种“彩色报告模式”，进行多层次的披露。

我们发现，人力资源会计信息的特点在于：人力资源符合资产的定义，也符合可计量性和计量的相关性，但在可靠性方面存在着一定问题，这相当于Wallman彩色模式的第二层次的内容。同时我们还认为，人力资源会计计量缺乏可靠性的问题要辩证地进行理解：人力资源价值可以区分为三部分：基本价值、追加价值以及由此导致的潜在价值。人力资源的追加价值并不存在计量可靠性方面的问题，也同时满足了要素定义、可计量性（实际发生的事项）和相关性；存在计量相关性的只是人力资源的基本价值及其潜在价值。人力资源的基本价值是内涵于人力资源所有者自身的，虽已经发生，但由于缺乏必要的客观证据和可验证性，其计量可能不可靠；人力资源及其形成的团队的价值，则由于不确定性的存在而使计量的可靠性不满足，但是可以由资本市场来进行甄别。

因此，能否设想，对于人力资源的追加投入价值，在财务报表中进行确认并披露，而对于人力资源的基本价值及其潜在价值，则可以按照彩色报告的思路，在其他财务报告中进行披露。这样做的依据在于：

第一，人力资源的追加投入价值是企业内实际发生的事项，能够满足可靠性。而且，将企业的人力资源的追加投入价值资本化为一项单独的资产——“人力资产”，有助于资本市场区别资本性支出和费用化的界限。由于资本化支出可能使随后的若干个会计期间受益，并使投资者能够正确领会企业牺牲短期利益换取未来持久性现金流量的经营思路，从而正确地评估企业的市场价值。因为企业的市场价值不是由本期的盈利，而是由未来的现金净流量来决定的。

可能有人指责人力资源的追加投入并不能够恰当地反映人力资源给企业带来的未来现金流量，进而指责人力资源计量的可靠性。我们认为，从投入角度确认人力资源的追加投入价值与目前对物质资产的确认是一致的，因为当企业花费10000元购买固定资产时，其反映在资产负债表上的固定资产的金额正是这10000元的支出，而并未按照固定资产给企业带来的未来经济利益进行贴现。

此外，人力资源的真实价值，还可以通过在其他财务报告中人力资源的基本价值和潜在价值的披露来进行理解、评估。

第二，财务报表、财务报告和其他财务报告之间存在着如下的关系（葛家澍， 1999，p565）：




根据如上关系，若在其他财务报告中披露人力资源的基本价值或潜在价值，既可以不受到公认会计原则、会计制度或会计准则的制约，又可以为企业的利益相关性提供决策所需要的相关信息，可以说是一举两得。

下面，我们通过一个例子来简单列举如何在其他财务报告中披露人力资源的基本价值和潜在价值：


注：［l］按照本来薪酬的贴现值计算，贴现率可以选择一国教育投资的内含报酬率。

［2］按照欧洲看跌期权模型计算。

此外，还应该披露可能的经济后果。例如如此披露可能给企业的资产负债率带来的不利影响，因为确认同时确认人力资产和长期应付款，正常情况下导致企业的资产负债率的提高；给企业的净资产收益率带来的影响。

五、关于人力资源的非财务信息披露

虽然将人力资源纳入财务会计范畴并通过财务报告（财务报表）提供相关会计信息是人力资源会计的一个重要的内容和职能，但是知识经济的特点和需求决定了这可能并不是人力资源会计的全部内容或唯一目的。换言之，我们应该改变会计界长期以来形成的。将人力资源纳入财务报表这种传统的、若干年来占据支配地位的思路。下面我们通过对人力资源会计发展的历程和世界各国人力资源非财务信息披露情况揭示这一点：

人力资源报告的发展




世界各国人力资源非财务信息披露情况一览


根据相关作者研究结论，可以归纳出企业应该在如下重要方面披露个体和社会层面上人力资源的相关信息，这类信息基本上属于非财务信息披露的范畴。这样，非财务信息披露和人力资源会计报告中的财务信息披露一同构成了人力资源信息披露的彩色模式框架：

人力资源报告的非财务信息