近期,中共中央政治局召开会议,专门审议《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》,并要求各级党委和政府要把人才作为经济社会发展的第一资源摆在突出位置。目前,我国理论界和实业界对人力资本的研究表现出进一步升温的趋势。然而,我们也发现,中国经济学界在“人力资本理论”研究中出现了很大的概念分歧。对“人力资本”概念的内涵和外延存在着截然不同的理解。以清华大学魏杰教授为代表的“核心人力资本观”认为:人力资本指企业中的经理人和核心技术人员。而以清华大学周其仁教授为代表的“泛人力资本观”则认为:人力资本指企业员工、经理人和企业家。由于对基本概念没有一致的定义和认同,不但在理论上以及在实际应用中极易引起混乱,同时,由于基本概念的混乱,也使得进一步对该理论所涉及的诸如“人力资本投资”、“人力资本定价”、“人力资本管理”等问题的理论研究失去了基础。本文通过对“人力资本”概念进行探源分析发现,其实这些分歧源自于对概念的不同解释和误用。本文论证得出的对“人力资本”从3个层次的分类,即“社会人力资本”、“个体人力资本”和“企业人力资本”应是实质性的。

一、人力资本概念的本质内涵

“人力资本”概念是对“资本”概念的扩展。因此,要正确理解“人力资本”概念就必须对“人力”和“资本”两个概念的内涵以及“人力资本”概念的渊源进行探析。

1. 关于“资本”的概念

对“资本”概念作了最深刻解释的是马克思。马克思在其《资本论》中认为:资本就是能为资本家产生剩余价值的价值。其公式为:G-W-G′,即,G′=G ΔG。其中,G为资本,ΔG为由G所产生的剩余。依据这一资本公式,“资本”概念应具有4个内在的性质:其一,资本是预付投资的结果。这一概念与重农主义者康替龙的“基金”概念、魁奈和杜尔哥所强调的“预付”概念是同样的,其投资结果形成生产要素。其二,投资的目的是为了获利,也就是为了马克思资本公式中的ΔG。ΔG是理解资本概念的核心。其三,谁投资以及谁占有ΔG的所谓的所有权问题。要形成能产生盈利的“资本”,就必须有实实在在的主体去投资,然后也必定有实实在在的主体对投资产生的盈利去谋求和占有。对于企业来说这就是张维迎教授所认为的所有权,即对企业剩余的控制权和索取权。以上论及的有关“资本”概念的3点内涵性质,在经济理论界和实业界都取得了一致的认识。然而,还有一个“资本”概念的本质内涵往往被忽略,这就是被马克思风趣、形象地比喻为“惊险一跳”的“资本”所固有的客观风险,也即马克思资本公式中的ΔG是可正可负的。因此,预付投资、盈利动机、所有权和客观风险4个性质是“资本”概念所固有的本质内涵特性,缺一则不可能对“资本”有全面和正确的理解。

2.关于“人力”的概念

所谓“人力”,即人所具有的劳动能力,也即马克思所认为的人的体力和智力的总和。这个“人力”概念具有什么性质呢?其一,同物质“资本”一样是投资的结果。舒尔茨认为:“人的经济能力(生产能力)主要是一种生产出来的生产资料,除了用于遗传能力差别的某种纯租金(以收入的形式)外,收入差别的大多数是向人投资数额差别的结果”。其意为,除占比例很小的遗传因素外,“人力”大多数是投资的结果。其二,对“人力”的投资与对物质“资本”投资一样,具有获取未来收益的动机。“人力”的获得正如加里·贝克尔所说的对人力的投资包括:教育、保健、国内流动和入境等投资费用。教育投资是形成“人力”的主要投资形式。虽然接受教育具有消费和投资的双重效用,但正如舒尔茨所认为的那样:“尽管在某种程度上教育可以说是一种消费活动,它为受教育者的人提供满足,但它主要是一种投资活动,其目的在于获得未来的本领,以便将来进一步得到满足或增加此人作为一个生产者的未来收入”。 在这里我们要特别强调的是对“人力”的投资以及投资结果的存在形式。投资是一种费用,我们用V来表示;投资的结果形式是以人的体力和智力表现的“人力”的存量的增加,即可用于生产,能为所拥有的个人带来收益的知识、技能等无形的智能,我们用K来表示。这种无形的智能既是生产活动的产物,又是其他生产过程的投入。若作为另一生产过程的投入(作为生产要素参与生产过程)所获得的报酬,我们记为W。则从对“人力”的投资到“人力”作为另一生产过程的投入而获得报酬这一过程,可用类似于马克思的“资本公式”的形式表示为:V--K; K--W。或者可表示为V--W; W=V ΔV。其中的ΔV就是对“人力”投资所获得的剩余。这一过程可分为明显的两个阶段:一个阶段是投资形成“人力”,另一个阶段是“人力”作为生产要素参与生产而获取报酬。其三,同物质“资本”一样对“人力”的投资也必然有所有者。也就是投资费用V的提供者和对参与生产所剩余ΔV的索取者。其四,ΔV的值可能是大于零、等于零或小于零。也就是以获取收益为目的对“人力”的投资同样也是具有客观风险的。
由以上的分析可见,“人力”和“资本”的概念具有相似的内涵特性。

3.关于“人力资本”的概念

根据以上分析,由于“人力”和“资本”都是必不可少的价值生产要素,且两者在概念上具有相似的内涵,因此提出“人力资本”的概念或者如舒尔茨所做的将“资本”的概念拓展到“人力”就是很自然的事。然而由于后来的研究者们在将“人力资本”与“人力资源”混同的情况下,引起了许多的混乱。因此,我们要说明的是:“人力资本”概念的本质内涵包括4个方面,即预付投资、获利动机、所有权和客观风险。同“资本”概念一样,4个内涵缺一则难以全面和正确地理解“人力资本”概念。

二、人力资本的多层次分类

根据我们以上所强调的“人力资本”概念所应具有的4个本质特性,再从“人力资本”概念产生的历史渊源,宜将“人力资本”从不同的视角,分为3个层次,即微观视角的“个体人力资本”、宏观视角的“社会人力资本”和中观视角的“企业人力资本”。

1.“个体人力资本”

“个体人力资本”概念,也可以称其为“贝克尔人力资本”概念。因为这一概念是由贝克尔明确提出并进行讨论的。贝克尔在其《人力资本》一书的“人力资本投入——收益率”中明确指出:“讨论是从工人的观点出发的,因此,就局限于一般投资”。虽然贝克尔在讨论“人力资本投资”时,特别列举了在职培训这种企业对“人力”的投资形式,但他同时指出:“企业一般不支付一般在职培训(指通用性技能)的费用”。因此,可以认为贝克尔的“人力资本”概念是微观层次上的“个体人力资本”。贝克尔“个体人力资本”概念内涵的4个特征非常清楚:其投资者一般是家庭和个人;其投资目的是为了获得个人未来更高的收入;个人投资结果的“个体人力资本”天然属于个人所有,对其参与生产所取得的增值收益的索取权同样属于个人;其投资的风险毫无疑问也是由个人来承担的。其风险主要产生于学校教育的长周期。由于学校教育的周期长,学生在毕业以后可能的就业形势与接受教育以前预期的发生了很大的变化,使其“人力资本”产生了巨大的无形磨损。若毕业后找不到与所学对应的工作,除不能获得所预期的高工资外,可能还要赔上为接受教育所投入的成本。

现在理论界以及实业界所广泛使用的“人力资本”概念就是贝克尔的“个体人力资本”概念,但并未真正琢磨其概念的内涵。“个体人力资本”概念是就个体而言的。因为每个作为生产要素的劳动力都对自身的“人力”的存量进行了投资,都想获得更高的收入,而且都客观上存在着必须由自身来承担的很大的风险(我国现时的大中专学生就业难和大量的下岗失业就是明证)。“个体人力资本”概念的外延就是社会中的每个个体劳动力。

2.“社会人力资本”

所谓的“社会人力资本”,是从宏观的社会角度来看,把所涉及的整个范围内的全部“人力”作为一个整体的“人力资本”概念。这一概念是由舒尔茨提出并进行讨论的,因此可以称这一“人力资本”概念为“舒尔茨人力资本”概念。舒尔茨在研究美国农业的发展和对美国、日本、德国的经济发展进行研究后断定,现有的文献中在讨论对经济增长贡献的因素中肯定缺少了什么要素。他认为“国民产出增加一直比土地、人以及再生产性实物资本的增加幅度大,而对‘人力’的投资则可能是造成这种差别的重要原因”。因此,舒尔茨要说明的是为什么整个国民收入的增长快于物质“资本”和劳动力人数数量的增长。他认为除了技术进步的贡献外,一定是漏掉了什么因素,这一因素就是“人力资本”。从整个社会的层次来看,“人力资本”对国民产出的贡献比物质“资本”大得多。舒尔茨本人估计“人力资本”对国民产出的贡献率为33% 。由此可知,舒尔茨虽然也提出了对个体劳动力的教育、保健等是对“人力资本”的投资,但这只是为他从总体上发现的“人力资本”所作的微观解释。他真正发现的是作为整体对国民产出做出贡献的“人力资本”,我们称其为“社会人力资本”。

舒尔茨的“社会人力资本”并非贝克尔“个体人力资本”的简单加总,其不同之处在于“社会人力资本”具有总体合力的作用对国民产出做出贡献。“社会人力资本”同样具有“人力资本”内涵所固有的4个特性。其投资者肯定是全社会,包括政府、家庭、企业和各类社会组织,甚至包括非盈利性社会组织;其全社会意义上广义的获利目的(欲使经济增长)是显然的;其所有者无疑也是全社会;当然其风险也同样是以概率分布的方式由全社会各阶层的人来承担(因为有的人可能投资亏损,有的人获益,有的人甚至由于所谓的外部性,即使没有投资也能获益)。虽然“社会人力资本”概念是一个笼统的概念,但是,舒尔茨“社会人力资本”概念的现实意义是明显的,他明示社会,对“人力”的投资是有利可图的。并呼吁社会上的政府、家庭和组织对“人力资本”进行投资。穷国、穷人要想变富,对“人力资本”的投资是更快捷的方式。

3.“企业人力资本”

除了以上我们讨论过的贝克尔的“个体人力资本”和舒尔茨的“社会人力资本”概念外,还有一类非常特别的“人力资本”,我们称之为“企业人力资本”。我们所讨论的“企业人力资本”,既不是指企业所雇用的作为生产要素的“个体人力资本”(现今文献中的“人力资本”多为此意),也不是指贝克尔所论的企业对雇员“人力”进行的特殊的在职培训性的投资。我们所要讨论的“企业人力资本”就是魏杰教授所谓的“人力资本”,即在外延上包括的企业家和企业的核心技术人员,我们统称为企业的创新者。这些“人力”从个人的角度看,无疑属于贝克尔的“个体人力资本”,但这些企业人员,由于其劳动力(主要是具有创新性的智力),其“个体人力资本”的所有权和对其投资所承担的风险与普通的“个体人力资本”存在本质上的差异,因此对其不能按一般的“个体人力资本”来对待。其特殊性表现在:其一,其劳动力(具体表现为创造力)并不像舒尔茨所认为的大部分由教育投资而来,他们的“个体人力资本”除了教育投资形成的以外,大部分创造性的智力来自于“干中学”和本身所具有的难以从学校教育中获得的创新能力以及对事物和现象的洞察力、人际关系的协调能力、对风险的承担能力和决策的魄力。其二,其“个体人力资本”的盈利性的不可预期性和与企业物质“资本”的相关性,即其“个体人力资本”的预期收益必须同企业的物质“资本”共同作用才能产生效果(一般的“个体人力资本”的收益预期不必同企业的生产过程相关联)。其三,这些“个体人力资本” 对其自身“人力资本”(劳动力要素的作用结果)的所有权不能由自身完全控制,即不可能独立地对自身所创造的剩余进行控制和索取,对其剩余权的行使必须经过同企业的物质“资本”进行谈判后方可行使。其四,对其“人力资本”的投资承担着双重风险。即既承担自身投资获取收益ΔV的风险;同时又承担其“个体人力资本”作为企业生产要素参与企业生产所具有的风险。因此,对于这一类“人力资本”,我们称其为“企业人力资本”。从“人力资本”所具有的4个内涵性质来看,可以认为该类“人力资本”由企业投资、企业所有和企业承担风险。我们这里所指的企业,既不是经济学中所指的资本家所有的古典资本主义企业,也不是指独立于企业的物质“资本”和我们称谓的“企业人力资本”以外的任何外在的独立体,而是如周其仁所认为的是一个“人力资本和非人力资本的特别合约”,一个联结企业物质“资本”和“企业人力资本”的壳。因为企业既不属于物质“资本”,也不属于“企业人力资本”,而是一个为企业的物质“资本”和“企业人力资本”提供有效联结的一个契约,因此,所谓的企业所有者,只能是张维迎所认为的对企业剩余的控制权和索取权。即,谁拥有企业剩余的控制权和索取权,谁就是企业的所有者。由于在这个契约中的“个体人力资本”,本身收益的实现和对其产生剩余的索取,其所具有的风险状况等无一不同契约(所谓的企业)发生联系,因此我们称这类“人力资本”为“企业人力资本”就是理所当然的了。这类“人力资本”从外延上看就是魏杰教授所认为的“人力资本”。
综上所述,“人力资本”按其不同层次的本质属性应该界定为3类,即“社会人力资本”、“个体人力资本”和“企业人力资本”。这种对“人力资本”的分类是按不同的层次进行的,并不是互不包含的分割性分类。三者的关系可以大致理解为:“社会人力资本”与“个体人力资本”是“等价”的关系;“企业人力资本”包含在“社会人力资本”和“个体人力资本”之中。

三、“人力资本”多层次分类的意义

1.有助于“人力资本”产权的明晰

所谓产权,就是“人力资本”的所有者对其“人力资本”的控制权和对其“人力资本”所生产的剩余的索取权。其既意味着权利,更意味着责任。即对其所拥有的权利负责。“个体人力资本”产权只能个体拥有,个人负责。在市场主体追求自身利益最大化的条件下,谈论或想当然地诉求企业、政府或某一组织重视“个体人力资本”、为“个体人力资本”的最大化着想,就如同战争中的交战一方为对方的胜利着想而把自己置于死地一样荒谬。国家或政府只可能对“社会人力资本”负责;企业也只可能有兴趣对属于自己的“企业人力资本”负责;个人自己的“个体人力资本”只能依靠自己负责。

2.有助于廓清我国目前在“人力资本”概念使用上的混乱

所谓的泛“人力资本”概念,实质上就是指“个体人力资本”。目前我国许多文章对“人力资本”进行的分类,其实是对“个体人力资本”作为生产要素所属的不同专业或层次进行分类,其分类并非实质性的。另外,从“人力资本”的内涵可知,凡“人力资本”从其所有者的角度看,都应具有盈利性,且这种盈利预期是有风险的。因此,除我们所称的“个体人力资本”外,只有企业(或盈利性组织)作为一个非个人集团才能称其拥有“企业人力资本”(目前我国经济管理文章中出现的所谓“企业人力资本”概念,正如魏杰教授所认为的是将“人力资本”同作为生产要素的“人力资源”相混淆)。企业的一般雇员,其劳动服从于企业指挥,企业剩余的风险客观上并不是一般雇员制造的,因此,他们不应也无力承担风险责任,同时也没有对企业剩余索取的必要。故这些“人力”不是企业的“人力资本”。其他所谓的“教育人力资本”、“农业人力资本”等之类的概念,若不明确指出是指“个体人力资本”或“社会人力资本”的话,都是缺乏科学根据的。

3. 有助于对目前“人力资本投资”、“人力资本定价”和“人力资本管理” 等理论“难题”的解决

就“人力资本定价”问题来说,这是目前该领域讨论的热点问题之一。然而,由于概念混乱,所导致的要么是对其定价失去基础;要么是提出一些不知所云的定价模型或公式。从商品的视角看,所谓的定价,就是形成所欲进行交换的商品的市场价格。从对商品的买卖双方来看,其定价就是促其商品成交过程中的博弈“叫价”。按照经济学关于交易双方经济理性的基本假设,交易双方从自身经济利益最大化目标出发,他们只想把进行交易的商品卖个天价或不付一分钱白得(当然这是不可能的)。那么,想要达成交易,协调双方分歧的途径有两条:其一就是经济学理论所推崇的有效的市场化价格形成过程(市场定价);另一条可能就是让某一所谓的权威来定价(比如政府定价),但这已经被历史实践证明是无效率的。本文目的不在于研究“人力资本”的定价问题,但是其定价问题必须在概念明晰的基础上进行。欲使交易双方的一方为另一方的“人力资本”进行定价是不可想象的。同时可以明确的问题是,“个体人力资本”定价和“企业人力资本”定价问题是有着本质的不同的。如不进行“人力资本”概念的区分,笼统地进行所谓的“人力资本”定价,肯定是不科学的。

主要参考文献

[1]魏杰,赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的思考[J].理论前沿,2001(10).

[2]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,2002(6).

[3]马克思.资本论[M].第一卷.中央马克思、恩格斯、列宁、斯大林著作编译局.北京:人民出版社,1972.

[4]朱舟.人力资本投资的成本与收益分析[M].上海:上海财经大学出版社,1999.

[5]张维迎.所有制、治理结构及委托-代理关系[J].经济研究,1997(6).

[6][美]西奥多·舒尔茨.人力资本投资[M].蒋斌,张薇,译.北京:商务印书馆,1999.