摘要：迎接大数据时代，破解制约审计工作开展的基础性问题，明确一条主线，推进行社加强审计队伍建设；达到两个目标，重点解决审计人员“不能干”和“不敢干”问题。

　　科技快速进步，大数据时代的来临，给农信的发展带来了新的命题，给农信审计工作带来了新的挑战。审计工作快速创新，适应业务转型，即是外在压力，也是内在需求。

　　一、农信审计工作的差距及原因分析

　　就浙江农信审计工作而言，要迎接大数据时代的到来，任重而道远。以金华地区为例，既有队伍结构年龄老化、屡查屡犯现象严重、事前风控能力弱等基础性问题，又有科技力量薄弱、审计项目见底度不够、审计技术含量不高等快速发展中的瓶颈问题。

　　（一）审计工作的期望和差距

　　1.基础工作差距

　　期望一：审计人员是士兵，要在战斗队伍前面扫地雷。

　　现状一：审计人员是消防兵，忙于火灾的灭火工作。现在的审计人员主要集中在三点：一是忙于离任审计、经济责任审计等一些常规项目，查出一些操作类、合规类的小问题；二是配合其他部门做一些检查，完成上级布置的任务；三是在贷款逾期、接到举报、发生案件后对问题进行追查，能在问题爆发前发现风险的少之又少。

　　期望二：监管部门确定了审计人员占比不少于总人数2%的要求，确保管好内控需求。期望审计人员业务精，是各条线上的业务尖子。

　　现状二：辖内行社为凑足人数要求，将部分管理岗位退下来的人员放入审计岗，审计部成为养老或特殊照顾部门。

　　2.科技力量存在差距

　　期望三：要尽可能加强非现场审计力度，通过科技力量来排查风险，有的放矢地拟定审计方案。

　　现状三：一是审计方案大多沿袭以往的经验，特别是在办事处组织的审计项目中，很难在进场前召开分析会，进行数据摸排后有针对性的制定方案；二是计算机辅助审计模型自主开发的开放程度不够，行社根据项目网点不同情况，开发一些小的审计模型没有权限；三是现有审计模型在条件设定上只能支持较单一的业务风险排查，对一些需多条件排查生成的业务不能支持。

　　期望四：现场检查尽可能运用审计系统，项目负责人能动态掌握审计进度和检查成果。

　　现状四：一是在现场审计过程中，受人员条件和素质限制，很少同步使用系统。二是审计系统只限于内网使用，对复制、粘贴、u盘等一些基本功能不支持，使用有很多不便利性。

　　3.审计效果存在差距

　　期望五：审计帮助被审单位查找问题，控制风险，希望被审单位主动支持。

　　现状五：被审单位对审计有抵触情绪，束缚了业务的发展。

　　期望六：通过审计，能多发现一些制度性、代表性、深层次的问题，能多提一些有实质帮助的审计建议，多做一些开阔经营思路的审计调查项目。

　　现状六：从审计反映的问题看，多集中在合规类问题，管理类、风险类问题涉及的不多，查问题的深度和反映问题的高度不够。同时，审计项目多为传统、常规性项目，对国际业务、网银、理财等新业务缺乏审计能力。

　　（二）期望与差距存在的根本性原因分析

一是队伍结构老化，审计人员素质未达到岗位要求，是期望与现实产生差距的根本原因。以金华地区的审计队伍为例，面临着年龄老化、学历偏低、转型创新能力有限等问题。至2012年12月底全市审计人员平均年龄达41岁，其中最大的三家行社分别为47岁、45岁、44岁，平均年龄以上的占比达到50%；从审计人员学历看，整体学历偏低，大专以下学历的达40人，占比为44%。以这么一支队伍来应对大数据时代的业务变化，内审防控风险的保障能力不敢保证。

　　二是晋升通道不多，审计人员工作积极性受到影响。由于以下三个因素的存在，制约了审计人员工作的积极性：一是检查出问题后对责任人处理程度不到位，其检查成果得不到肯定；二是怕岗位调整后一起共事遭到打击报复；三是检查出成果后对审计人员缺乏考核激励机制。审计部门和人员存在边缘化现象，从审计队伍里得到提拔的人员不多。

　　三是科技力量薄弱，制约了审计工作有效展开。金华地区行社整体科技力量较弱，有限的专业资源优先满足科技部门开发使用，很难倾斜到审计部门。同时配置到审计部门的科技人员，往往缺乏会计和信贷一线较深的经验，建立较深维度排查模型的能力薄弱。另外，审计人员使用模型的能力不足，在现场能通过辅助审计系统全程操作的不多。

　　二、农信审计工作快速提升的对策

　　迎接大数据时代，浙江农信金华办事处着力破解制约审计工作开展的基础性问题，致力于审计工作创新，即明确一条主线，推进行社加强审计队伍建设；达到两个目标，重点解决审计人员“不能干”和“不敢干”问题。

　　（一）推进行社加强审计队伍建设，从新打造审计队伍

　　人的问题不解决，不可能做好审计工作。金华办事处采用倒逼机制，明确2013年审计工作的主线就是强化审计队伍建设，要求在三年内建设一支全新的队伍。

　　一是明确人员配备要求。审计人员要求工作五年以上，平均年龄在38周岁以下，具有大专或中级技术职称以上的专职审计人员达到半数以上。

　　二是明确队伍结构。保证每年有50%以上的审计人员参加各类培训；2013年每家行社至少有1人取得国际注册内部审计师(CIA)或信息系统审计师（CISA）职业资格证书；行社至少配备一名在科技部门工作一年以上或计算机专业全日制本科毕业，能熟练运用计算机处理和应用数据库、审计软件技术的审计人员。

　　三是明确人才培养规划。要求行社建立审计队伍建设三年培养规划，详细确定每年规划目标要求，内容包括三年内具备本科学历、审计中级职称、工龄五年以上、年龄35周岁以下人员占比要达到60%；对连续两年考核先进的审计人员在同等条件下优先职务晋升，引导鼓励优秀员工通过审计岗位平台规划职业进步途径；推行审计人员与业务优秀人员的双向流动，2013年审计部门年度人员交流轮岗比率要在20%以上；建立审计岗位培养锻炼人才平台，至少保持一名后备干部在审计岗位上进行培养和锻炼。

　　四是明确审计支队培养目标。对审计支队的报名条件作进一步的提高，适度扩大支队人员数量，明确评优范围，对评到优秀的在行社考核中给予加分。明确新提拔审计部副总级以上职务的人员，必须有一年以上审计支队工作经历，并担任项目组长或主审一次以上，推动优秀人员参加审计支队的积极性。

　　（二）提升审计人员业务素质，解决不能干的问题

　　一是加快科技审计工作进程。首先，修订计算机辅助审计系统。使其整体框架更加科学、更加大气、更加开放，能支持需要多个条件关联排查的业务模型设计；其次，选派对业务更加专业的人员开发审计模型，有能力对业务多维度、多关联性的分析建模；第三，开放一定的区域，行社可自主增加有针对性、特色性的模型。

　　二是提高非现场审计的能力和质量。要求审计人员对大量的审计数据去粗取精、由表及里地综合分析和归纳提炼。遵循审计立项科学、流程规范、技术先进、管理高效、效果显著的审计项目标准和要求。要求审计目标明确，重点突出，能够揭示出一些深层次的问题，提出有价值的建议。持续提升审计信息化建设与应用水平，构建起一套适应机构管理特点和需要的非现场审计工作体系。

　　三是加强审计现场工作的沟通和交流。探索对审计系统架构进行重新修订，使审计数据分析系统保留在内网，审计工作程序建立在外网，提升使用便利性。加强与审计各层级对象的沟通交流，包括与被审计单位的交流，项目领导小组和现场实施组的交流，审计组成员之间的交流，提升审计项目工作质量和进度，争取被审单位的更多理解和配合。

　　四是加强审计提炼归纳能力。引导审计人员在日常工作过程中不断总结，培养预见性和敏感性，掌控市场变化带来的风险变化。通过审计建议等方式，对审计中发现的重要问题进行深入的原因分析和对策研究。同时，要求透过问题现象看本质，分析深层次原因，注重从加强管理、健全制度等角度研究提出切实可行的意见和建议，在更高层面上发挥审计的“免疫系统”功能。

　　（三）建立审计人员晋升通道，解决不敢干的问题

　　一是加快转变审计工作考核方式。金华办事处2013年着力于审计考核办法的修改，推动各项工作纵深发展。首先是考核的立足点变化。通过考核，着力推进全市审计队伍建设，增强审计管理工作的主动性和权威性，提升审计质量。其次是考核基础分值变化。改变以往百分制转化考核模式，直接采用加扣分法，提高分值含金量，拉大考核差距。再次是考核主线变化。考核主要分成加分项目和扣分项目两大项，对上级部门和监管部门鼓励的项目采用加分制，对日常应做好的一些基础工作采用扣分制。最后是考核结果落到实处。对连续两年考核被评为一等的审计机构，办事处给予该单位审计机构“审计工作先进集体”的荣誉称号，对考核最后一名由办事处分管领导约见谈话。

　　二是建立较独立的审计人员晋升通道。要使审计人员能放心大胆的查问题，必须要有对其负责任的提拔和任用机制，金华办事处积极探索审计人员的提拔和任用机制。首先，在队伍建设中明确要求必须配备一名以上后备干部。包括行社高管和中层后备两个梯度，通过优秀人员的配备，带给整体审计质量的提升，同时通过部分审计人员较高密度和持续性的提拔，带给行社优秀人员通过审计平台脱颖而出的源动力。其次，明确新担任审计部副总级以上职务的，必须有审计支队工作经历，进一步促使行社领导强化对审计部管理人员的长线考虑和培养，提升审计人员参加市级和省级项目的积极性。通过考核办法的建立，改变行社审计大队非审计部人员不能有效使用的问题，推动审计部与其他业务条线人员的流动和业务交流。再次，对表现优异的审计人员着力提拔，对排名靠后的则进行淘汰。最后，探索创新审计人员提拔新机制。尝试审计人员垂直提拔制度和异地任用制度。对特别优秀和主查问题突出的审计人员，建议可实行跨行社调动和充实到市级、省级审计队伍，解决审计人员后顾之忧。

作者：陈 君 沈旭勇 单位：浙江农村信用联社金华办事处