对企业高管人员进行有效的激励是我国国企改革面临的一个关键问题。论文在对传统激励方式质疑的基础上，结合我国现实从可转换债视角来分析我国企业高管人员的激励机制设计。本文分析了将可转债用于我国企业高管人员激励机制设计的理论依据和现实基础，并构建了可转债视角的管理者激励契约模型。
模型分析结果表明，只要对授予管理者的可转债条款进行针对性设计，使管理者在行使转股决策后对企业价值增长的分享强度处于一个特定的封闭区间内，就能够有效规避管理者投资决策过程中的过度投资或投资不足等机会主义行为。
作者进一步分析了可转债激励契约设计中管理者执行转换期权后对企业价值增长分享强度的影响因素以及可转债激励契约对纯权益激励契约的改进，并认为，正是由于可转债激励契约兼具的保障性收益以及企业价值增长分享激励，特别是可转债契约所包含的特定赎回和回售条款，使得所有者能够将管理者对企业价值增长分享强度控制在特定的封闭区间内，实现企业价值增长分享激励与保障性收益之间的合理均衡，有效避免纯权益激励时间中频繁发生的管理者利润操纵、风险分担不合理等问题。
（曾靓整理自《金融研究》2007年第1期，作者：徐细雄 万迪肪 金未宇）