公立医院是中国医疗服务体系的主体，是由国家投资举办、体现公益性、向全民提供医疗服务的组织机构。2009年，我国启动了新一轮医改，以建设覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和促进人人享有基本医疗卫生服务为总体目标，逐步建立布局合理、分工协作的整合型医疗服务体系和相互协调、相互制衡、相互促进的医疗卫生机构管理体制及比较科学的运行机制。而深圳市作为改革排头兵，通过补短板、强基层、建高地、促健康，医疗、医保、医药，三医联动的改革，聚焦解决群众“看病难、看病贵”等问题，释放了巨大改革红利。

2012年以来，深圳市卫生总费用保持递增态势，从2012年的392.39亿元逐步上升至2018年的1027.66亿元，人均卫生总费用从3720.30元增加到7888.90元。与全国其他地区2018年数据对比，深圳市人均卫生总费用（7888.90元）明显高于全国平均水平（4236.98元）和广东（4581.96元），也高于全国大部分省份。当前深圳市卫生总费用增长率快于GDP增长率，但卫生总费用占GDP比重仍处于较低水平,现阶段深圳市人均卫生费用相对于生产总值而言仍有一定发展空间。深圳市卫生总费用增长与地方经济增长基本一致，但2018年卫生总费用占GDP比重4.2%,明显低于全国平均水平（6.57%），也低于广东省平均水平（5.34%）和其他所有省份。

2018年，深圳市卫生计生部门所属公立医院（含市级医院、区级医院）经济运行状况良好，2016-2018年资产负债率连续三年保持在30%左右。总收支规模保持持续增长，收支结构基本稳定，财政投入规模保持高投入水平，总体保持在30%以上。服务量呈上升趋势，药占比逐步下降，卫生材料、检查化验收入占比持续增加，物耗（药品和卫生材料）占比仍处高位；近年来由于政策性增资影响，导致部分医院财务收支压力增大，收支结构尚待进一步优化，在社会主义市场经济条件下，公立医院经济运行的效益直接关系到公立医院的生存和发展。

2018年深圳市卫生计生行政部门所属公立医院共60家，其中三级医院21家，占35%；开放床位33,120张，比17年增加2,501张；年末在职职工74,763人，与2017年相比增加6,948人，其中卫技人员61,607人。见表1。

截至2018年底，公立医院资产总计405.20亿元，负债总计118.02亿元，资产负债率为29.1%，同比下降1.5%。净资产287.19亿元，同比增长1%。见表2。

2018年公立医院收入总计561亿元，其中药品收入96亿元（占17.1%），财政补助收入175亿元（占31.2%）；支出总计553亿元，收支结余7.6亿元。见表3。

综上所述，随着医疗体制改革的不断深化，深圳作为改革示范先锋城市，公立医院经济运行日益复杂，收支规模逐年扩大，政府卫生投入持续投入占比高，经济管理任务繁重。特别是随着现代医院管理制度的建立以及医改、财税体制改革的逐步深入，医院经济管理向战略规划、财务分析、绩效评价等方面进行转变，精细化财务管理理念将引领医院高效运营新常态。

公立医院财务部门一般被视为成本中心，显然忽视了财务工作的管理价值。公立医院应发挥财务人员专业化管理的优势，在推进公立医院改革、提高经济管理水平、控制费用等方面起到重要性作用，提高医院经济运营效率和精细化管理水平。因此，公立医院财务人员素质的高低和人员配置直接影响到财务工作的质量和财务管理的效能。

总体来看，财务部门工作人员集中在会计核算，非财务专业人员中收费岗位人员占比较重，医院财务分析、经济管理及参谋决策等职能较弱，其原因之一就是由于中、高级财务管理人才的匮乏所致。若要提升医院财务管理工作水平，就需要在中、高级财务管理人才培养方面加大力度，制定公立医院财务岗位的人员配置标准，科学量化财务人员数量、构成、岗位设置等配置指标，确保从事财务岗位工作的人员都具有财务专业背景和资格，合理配置财会人员，才能更好地发挥财务管理工作。

三、当前公立医疗机构财会人员规模和编制情况

（一）公立医疗机构财务人才队伍情况

1.公立医疗机构财务人员工作现状

根据2018年年报数据统计，全市60家公立医疗机构，剔除一家试业期暂无开放床位的医疗机构，统计59家公立医疗机构共有财会人员2680人，管理着全市33120张开放床位、403.4亿的资产。其中开放床位500张以下得有30家，501-1000张得有22家，1001-2000张得有6家，2000张以上的有1家。分析结果显示开放床位数越多，每财会人员工作量负荷均值越高，由于2000张床位以上的医疗机构只有一家，故忽略不计，见表4。

2.公立医疗机构财务人员年龄构成合理

根据2018年年报数据分析结果来看公立医疗机构财务人员年龄结构相对合理，平均年龄在31-40岁区间的占39.1%，但也有部分医疗机构财务人员平均年龄低于30岁，这部分医疗机构应加强财务人员的人才梯队建设。见图1。

3.公立医疗机构高级职称和高学历财务人员占比过低，整体素质有待提高

根据2018年年报数据分析结果来看公立医疗机构财务人员中、高级职称占比仍然很低，医疗机构财务人员中、高级职称占医疗机构总财务人员比例在30%以上的仅有三家，最高比例为40.7%。而中、高级职称占医疗机构总财务人员比例在20%以下的医疗机构高达47家，占医疗机构的79.7%。

公立医疗机构的财务队伍结构不合理、整体素质不高，高级人才短缺，本科以上学历占财务人员80%以上的医疗机构只有两家，也存在无本科以上财务人员的医疗机构，本科以上学历占财务人员50%以下的单位有43家，占医疗机构的72.9%。下一步应着重于提高公立医疗机构财务人员素质，完善公立医疗机构财务队伍建设。见图2、图3。

4.公立医疗机构财务队伍性别特征明显，女性为人群主体

从根据2018年年报数据分析结果来看公立医疗机构财务人员以女性为主，医疗机构中男性占比在30%以下的单位49家，占83.1%。女性成为医疗机构财务人员的主力军，基于此，在推动医疗机构财务队伍的建设中，需针对财务队伍中女性居多的特点，提供适应的保障机制。

（二）公立医疗机构财务部门岗位设置情况

针对《医改背景下公立医疗机构财务人员岗位设置研究》课题，我们使用问卷星发布了问卷调查，此次问卷调查共收到问卷68份，其中有效问卷65份，深圳市内医疗机构19家，深圳市外医疗机构46家。回答问卷的医疗机构床位规模分布情况如表5所示：

从问卷分析结果来看大部分公立医疗机构岗位设置和岗位职责基本健全，但还有相当一部分的医疗机构没有岗位说明书或岗位职责。财务岗位设置标准不明确，职责不清晰，对财务部门各岗位工作内容和工作职责缺乏明确清晰的界定，尤其在岗位设置和人员配置上，差异性很大，不利于医院的统一管理。岗位说明书和岗位职责是财务管理基础工作，也是会计工作规范性和严谨性的重要保障。此外，问卷中的65家医疗机构中有63家医疗机构的财务部门存在一人身兼多岗的情况，反映出现有财务人员配置不能满足财务部门岗位设置的要求，财务人员供给不足。医疗机构在发展的同时，往往伴随着业务量或者业务模块的增加，以及业务精细化程度要求的提高，这对财务人员而言，不仅增加了工作量，还提高了对其业财融合能力的要求。且一人多岗还会引起内控管理的风险以及兼岗人员履职质量难以控制的情况。

从岗位设置来看大部分医疗机构还是侧重于会计核算岗位的设置，未能区分会计核算和财务管理职能，财务管理岗位配置尚不能满足管理会计体系建设需要。医院要建设现代管理制度就应该构建相应的财务管理组织结构，在依法依规前提下实施全面预算管理，强化成本管理，有效控制风险，达成业绩目标闭环管理模式。通过建设管理会计体系，促进医院财务精细化，科学化管理。见图4。

（三）公立医疗机构财务部门分工协作情况

从问卷数据统计来看，52家医疗机构的财务部门选择流水线式的审批流程对财务工作进行划分，12家医疗机构的财务部门选择按照资金来源或者业务模块对财务工作进行划分，1家医疗结构的财务部门是将以上两种分工协作形式进行结合。结合财务部门内部是否有轮岗机制的问题来看，60家医疗机构的财务部门存在轮岗机制，剩余5家医疗机构没有轮岗机制。再剔除问卷中5家没有回答目前岗位设置机制有什么优势和劣势问题的医疗机构，有25%的医疗机构认为目前的岗位设置机制不具有优势，并且认为目前的岗位设置机制会导致工作分配不合理，轮岗情况不明显，影响工作效率以及财务人员本身的成长等问题。而其余医疗机构的财务部门认为目前的岗位设置机制其优势主要集中于岗位设置明晰，集中处理工作高效，不相容岗位分离符合内控等方面。同时也提出了目前存在轮岗制度缺乏人才支持、分工过细不利于财务人员全面发展、经营分析方面的运营管理岗位不明确等问题。

工作流程和工作岗位的设置是影响财务人员工作效率的重要前提，也是影响财务人员工作质量的重要基础。财务部门要区分会计核算和财务管理的职能，厘清两者的工作流程，明确两者的工作重心，科学合理整合岗位，优化财务人员配置，实现人岗匹配。

（四）公立医疗机构财务人员培训情况

财务人员相较于临床医生的培训投入而言，很多医疗机构对财务人员的培训工作不够重视，对于财务人员的培训投入较少，大多数医疗机构每年对财务人员的培训为1-3次（含院内培训、会计人员继续再教育），每年培训3次以上的医疗机构只占29.23%。另外，有6.15%的医疗机构没有对财务人员进行过培训。从培训的内容来看财务人员继续教育、预算管理、内部控制、成本管理、绩效核算、财经制度、法规、临床科室业务流程均有所涉及。另外，数据统计中可以看到，有31家医疗机构没有人才梯队建设计划，占比达到47.69%，其中深圳市内医疗机构有9家没有人才梯队建设计划。

现阶段医改进入深水区、实施政府会计制度、大数据、信息化对财务人员带来冲击、财务人员面临着前所未有的挑战，公立医疗机构应加大对财务人员的培训力度，鼓励财务人员参加各级政府部门组织的各类人才培养计划，参加各类学术论坛和短期培训学习班，对理论和实务问题进行学习和讨论。同时要提高财务人员业财融合的能力，将管理会计作为专业优势，进入业务层面。满足医院对高端财务人才需求，提升医院财务人员理论实践能力，逐步建立以医院预算管理，成本控制，绩效评价，内部控制等财务管理理论为核心，覆盖经济学、管理学、法学等学科体系，培养一批高层次医院经济管理人才，并提高其行业影响力，发挥示范效应，促进行业财务人员整体素质全面提升。见图5、图6。

（五）公立医疗机构信息化建设情况及对财务人员的影响

我国已经进入了信息化社会发展阶段，信息技术的应用已经普及到了各个领域内，财务信息化在各行业领域也得到了广泛的应用。只有将财务工作与信息技术相结合，才能在繁杂的信息中将利于医疗机构决策人员进行管理的有效信息筛选出来。财务信息化可以保证财务工作的安全性，并且可以实现高度自动化的管理，医疗机构财务工作只有和信息化技术结合，才能有效提高财务工作质量。

从参与问卷调查的单位来看尚有46.15%的医疗机构准备建立或尚未建立资源计划管理信息系统（HRP），50.77%的医疗机构初步建立，只有3.08%的医疗机构已经建立完善的HRP系统。医疗机构信息化建设缓慢，明显落后其他行业信息化进程。各级各类医疗机构如不能尽快建立信息系统，这必将成为制约医疗机构下一步发展的瓶颈。在正在建设的业务系统中，选择建设HRP系统有44.62%的医疗机构，选择建设预算管理系统有38.64%的医疗机构，选择建设人力资源模块、资产管理模块和成本管理模块均有36.92%的医疗机构。在计划3-5年内建设的业务系统中，选择建设合同管理系统有47.69%的医疗机构，选择建HRP系统有46.15%的医疗机构，选择建设成本管理模块有44.62%的医疗机构，选择建设预算管理模块有43.08%的医疗机构，选择建设费控管理系统有41.54%的医疗机构。并且，61.54%的医疗机构由财务科牵头财务信息化工作，35.38%的医疗机构由信息科牵头。管理会计的职能不能仅仅是事后的分析与反馈，更需要通过信息化手段将管理前置。见图7、图8、图9。

从支付方式来看100%的医疗机构已实现了自助机、微信、支付宝等多种支付方式。

医疗机构实施信息化后对财务人员的影响究竟有多大？从问卷分析来看有21.54%的医疗机构认为对财务人员没有影响，有56.92%的医疗机构认为财务人员减少数小于30%，另有21.53%的医疗机构认为财务人员减少数大于30%（其中有9.23%的医疗机构认为信息化实施后财务人员将会减少50%以上）。

信息化对财务人员影响的岗位类别主要集中在门急诊挂号收费岗（90.77%）、住院结算岗（61.54%）、门急诊收费复核岗（30.77%）以及现金出纳岗和住院欠费催缴岗、收入管理会计岗、票据管理岗、卫生材料会计等岗位，这些岗位性质均属于财务核算岗。而对于财务部门负责人、财务信息系统管理岗、预、决算管理岗、绩效管理岗、成本管理岗、财务稽核岗、经济运行分析岗等财务管理岗被信息化取代的可能性不大。

随着医院HRP实施，资金流、物流、业务流集成平台和财务业务一体化经营管理的建立，智能信息的引入，微信、支付宝等第三方支付的应用，财务数据可以从业务源头采集，自动生成会计凭证，会计信息获取与业务同步发生，会计核算由事后的滞后处理变为实时同步处理，准确提供报表，并提出决策依据，收费核算报表、报账填制凭证、编制报表等岗位可转到管理会计岗，进行数据分析，成为业务伙伴，提供事前预测和决策支持。公立医院财务人员，人才结构将发生改变，低端财务人员将被中、高端财务人员取代，部分岗位将转型，从事专业财务、运营财务和战略财务方面的工作。见图10、图11、图12。

综上所述，公立医疗机构财务人员总量不足、高学历高职称人员占比较低，岗位设置、人员选拔、绩效评价缺乏系统性指引，人员培训不足，高层次人才匮乏，总会计师尚未发挥应有作用，已无法满足公立医院经营管理需求。在建立现代医院管理制度、信息化和业财融合实施的管理会计背景下，结合当前医改大趋势，以信息化建设为契机，加强对公立医疗机构财务人员的培训，全面提升财务人员的业务素质，满足医院对高端财务人才需求。构建财务管理组织结构，完善财务人员配置，加大对管理会计岗位的设置。公立医疗机构财务人员应从各方面更新自己的观念、知识结构和技能才能，跳出自身职业短板，财务人员只有从价值守护者变成价值的创造者，将管理会计作为专业优势，才能真正完成财务人员的转型升级。

四、典型国家或地区医疗机构财务人员配置情况

（一）典型国家或地区医疗机构财务管理模式

1.美国模式

美国医院按照经营性质分为营利医院和非营利医院等。其中非营利性医院，占美国所有医院的85%左右，营利性医院在美国所有医院中约占13%。美国最大的营利性医疗机构是哥伦比亚卫生保健系统，美国医疗服务的提供者拥有203家医院。非营利性的大型医疗中心、教学医院、社区医院也像营利性医院一样通过财务分析和管理保证医院财务和运营的健康发展。非营利性医院并不是不盈利的意思，只是其盈利的部分不能作为所有者个人的财产，而必须用于社区服务，医疗服务质量提升，医疗科研等。如美国的梅奥诊所就是非营利性私立医院，有着先进的医院管理经验。

美国医院管理体制属于“市场主导型”，医院集团设立财务结算中心或区域财务结算中心，负责管理和核算各医院的财务情况，财务结算中心下设采购核算会计、一般财务会计、费用结算会计、账单管理、办公室等岗位。医院设有首席财务官，负责医院运营战略、资本规划等，是医院资本的总战略师，直接向医院首席执行官汇报。医院财务除了传统日常的账目管理、财务相关的“收入循环”运营等事务性管理工作外，还包括医院预算与计划、战略决策、投资部门，以及与保险公司谈判等创造性管理工作，专门负责监控财务数据、财务报告管理以及内部控制管理等，见图13。

美国医院财务并非简单的记账、核算等基本的财务核算工作。财务人员除了具备基本的财务知识外，还要掌握各种评估效率和医院运营能力的财务指标计算等分析方法，更重要的是结合医疗服务的特殊性，平衡各种资源，为医院战略决策提供数据和循证的基础。

2.英国模式

英国国民卫生服务体系中，公立医院占所有医院的95%，其服务对象为危重病人。在医疗服务提供上引进内部市场竞争，鼓励医院通过提供优良的服务来增强自身竞争能力。大型医院和所有其他医疗机构与卫生部门脱钩，成为独立核算的国有医疗服务机构，在资产处置、投资、资金筹措、人事管理、结余资金等方面拥有一定的自主权，但要负责财务收支平衡。

医院为了在市场中更具有竞争力、降低交易成本，医院之间结成自我管理、自我经营的医院集团。公立医院作为服务提供者，同主管部门或全科医生基金持有者签订合同，包括总额预算合同、成本与服务量合同、每病例成本合同等。政府负责研究制定医院政策、制度，并对医院绩效考评。政府要求医院集团公开管理情况，每年医院集团都要举办一个面向公众的年会，汇报过去一年中的工作业绩、账目以及未来的商业计划。英国审计委员会与国家审计办公室则负责检查国家卫生服务机构公共资金的使用效率和效益。

英国公立医院的财务治理办法是：实行管办分离、促进医院自治，有独立的财务框架，提高财务绩效。为从根本上改变英国卫生机构资源管理目标，为临床医生提供可直接利用的临床活动和财务信息，使医学知识和财务核算结合，在保证医疗质量的前提下，共同降低医疗费用。2002年，英国卫生保健信托机构的研究人员提出代理管理法，由信托机构管理下辖医院，确保高质量的卫生保健服务，并有效使用资金。到2007年，英国共有250家医院信托机构，掌控卫生服务体系多达80%的预算。2004年，英国引入质量付费体制，以提高医疗服务质量并控制成本。

3.德国模式

德国公立医院在国家医疗服务中发挥着主导作用，所占比重很大。收入来源于国家投入，日常运行费用来源于医疗保险机构，其生存有充分保障。德国学者倡导医疗机构采用独特混合式管理，医院内部财务核算比较严格，对医院员工的精简、管理程序的优化、管理成本的控制等方面均按企业经济管理的方式进行。德国医院独立的财务框架提高了财务运行效率。根据规定，医院每年必须提交一系列的财务报表，做到收支平衡。因此，医院在设定服务价格时要考虑服务成本，包括员工、消耗品、其他辅助服务的成本，以及资本性资产的使用成本。

德国公立医院财务治理为公司化管理，扩大医院自主权，财务计划须经政府同意。德国医院中公立医院约占37%，其余为私立非营利性医院和营利性医院。公立医院由政府、公共团体、社会保险机构出资创办，病床数约占全国总病床数的52%，重点提供重症及疑难杂症等医疗服务，不承担门诊服务。德国卫生保健系统的一个重要特征是联邦政府和州政府在管理上的分权决策。

在德国，公立医院和私立医院的财务结构大体上一致，即运营收入的绝大部分来自医疗保险，其中来自社会医疗保险的支付又占绝大部分，而资本投资的主要来源之一是政府，特别是州政府。

4.新加坡模式

新加坡通过公立医院承担了全国80%的大病手术与治疗，20%的门诊基础服务。新加坡在卫生部下面成立医院管理公司即保健集团公司，通过对多家医院进行重组成立子公司医院。由医院管理公司与子公司医院产权人签订经营管理合同，合同期间子公司医院使用集团的名称与标志，加入集团市场营销网络系统。子公司医院管理层对董事会负责，拥有人事权和财务权。重建后的医院所有权与使用权分离，享有人事任免权，引进商业财务系统，自我决定报酬标准和资源使用，这就使得医院更加重视运行成本，避免重复服务和资源浪费。在收入封顶和按床日（服务量）补贴和收费的支付方式下，部门责任、组织指导、计划管理、成本核算等企业管理理念被引入医院。

5.日本模式

日本是亚洲实施医院成本核算和医疗保险制度最早的国家。医院实行分科室核算，并按照企业方式核算医院资产、债务、费用及损益情况。根据医院管理需要进行经营分析，掌握一定时期医院经营状况的变化并预测未来。1996年川郑孝一提出医院与企业一样，对于医疗经济和医院经营问题引进管理会计方法，医院各部门、各职员必须明确自己所肩负的经济责任，管理会计要对医院经营管理提供定量情报。日本企业的管理会计主要就是成本会计，目前在日本医院成本核算主要两种，第一是利用财务会计数据进行部门盈亏核算，通过掌握“费用别”、“部门别”和“产品、服务别”，对每一项产品和服务进行个别核算成本，再根据患者病情不同累计发生费用，算出各项医疗服务单位成本。第二种是在财务会计范围之外进行随时、零散地以成本为基础编制特殊医疗报酬表。

日本的成本会计（也就是管理会计）的基本内容之一就是实施目标成本会计。日本管理会计的设计目的在于使管理会计成为人人都能理解和使用并对医院战略目标起促进作用的管理会计，而不是管理会计人员的管理会计。管理会计的目标在于使医院在保持质量不变的同时持续降低成本。

6.台湾地区模式

在台湾地区，无论是政府投资的公立医院还是私人投资的财团法人医院，为了保证其自身的生存和发展，都非常注重经营管理。医院通过优化医院经营成本结构、提升核心竞争力，并以成本核算管理系统为基础，建立责任中心制度，以目标设定、成本管控、绩效考核为手段，最终实现医疗机构的整体管理水平的提升。

台湾地区的医院，财务相关作业的组织架构与大陆公立医院有较大不同。以台湾长庚纪念医院为例，与大陆普遍意义上的财务工作相关的部门包含：财管组、经管组、会计处、医事处、总管理处等部门。见表6。

基于强大的集成化信息系统，在超过万床的超大型医疗机构运作上，台湾长庚纪念医院与财务直接相关的工作人员不到百名，其中更有30-40%的人员（如财管组、经管组及其他各部门的管理人员）从事的是“管理会计”工作。他们不再进行重复繁琐的日常工作，而是在信息技术手段的支持下，设定管理基准值和标准化作业流程，以“异常管控”和“专案改善”来推动各项业务的不断完善，从而实现医院整体财务管理水平的提升，为医院的经营发展提供决策支持。

（二）典型国家或地区医疗机构财务人员配置综述

1.财务岗位设置

综合以上国家或地区医疗机构财务管理体制以及医疗服务制度可以看出，医院财务除设置收支核算、现金业务、往来账等基本会计核算岗位外，医院还设置了预算管理、财务分析、成本管理、内部控制、投融资管理及风险控制等管理会计岗位，且分散于组织内各个管理部门，而不仅仅在财务部门。

2.财务管理岗位职责

美国医院的预算管理设立预算负责人和预算管理委员会，有明确的预算手册和预算日程表，建立预算评价体系，综合考量医院规模、服务量、收入来源、收益构成等因素。预算包含业务量预算、收入预算、业务开支预算、现金流量预算、医疗项目定价预算和成本预算等。美国医院的预算对数据准确性有很高的要求，预算执行也非常严格，每月对预算执行情况进行分析并对执行差异做出说明，并对预算的执行结果进行评价以保证预算更好地执行。英国、新加坡则需进行总额预算、成本与服务量预算等，英国财务要为临床医生提供可直接利用的临床活动和财务信息，使医学知识和财务核算结合，以达到降低医疗费的目的。日本、台湾地区更是将管理会计从组织战略层面职能渗透到各非财务管理部门及岗位，降低成本和标准化作业成为主要特征。

财务分析工作方面。各医院非常重视财务分析，有专门的财务分析人员，每月都要对当月的财务状况进行讨论和分析。分析方法通常有比较分析法、比例分析法、趋势分析法、因素分析法等，帮助院长了解医院的经营状况、收益情况，分析原因的优势和短板，为医院战略决策提供有力依据。

由于美、英、德等各国的医疗费用支付制度，各医院非常重视成本核算。除核算科室成本外、还包含单病种成本、床日成本和项目成本核算。为自主定价提供可靠依据，为降低成本分析提供数据支持。

美国许多医院采用企业管理理论，利用财务数据体系来控制医疗服务成本消耗，即DADR法（披露-分析-发布-惩罚）。英国医院集团每年要向公众汇报账目，并接受审计委员会与国家审计办公室的检查。

3.财务管理人才培养

在财务管理人才培养方面，美、英等西方发达国家，主要通过以下方式发展管理会计：一是以发布管理会计理论研究成果、总结提炼管理会计案例示范等方式，指导和发展管理会计最佳实践；二是以发布管理会计公告等方式，建立多层次的管理会计指引体系，引导和提升单位管理会计实务工作水平；三是以开展管理会计人才评价等方式，构建符合单位实务需要的、多层次的管理会计专业人才能力框架，引导和促进单位加强管理会计人才的培养和任用。据了解，在上述国家和地区中，社会普遍认为，管理会计专业人才具备较强的参与单位运营管理决策能力。

五、公立医院财务岗位管理政策建议

（一）科学设置财务岗位

1.岗位设置原则

在公立医院财务转型，推进管理会计应用的大背景下，财务岗位设置时应遵循的原则是:内部控制原则、工作质量可控原则、借助财务信息化原则及遵循业务流程原则。

内部控制原则是指财务岗位内部既要分工明确，又要紧密联系、不相容岗位相互分离、做到相互制约与相互监督；

工作质量可控原则是指在岗位设置过程中，工作能力、工作质量和相应职责应相互匹配，既要避免由于能力不足、职责过小，导致工作质量无法认真履行，也要避免由于职责过大，导致滥用权力。

借助财务信息化原则是指随着医院发展，财务工作从收费、核算延伸到财务管理，同时随着信息化、智能化的发展，财务岗位需要适时调整业务流程与组织管理模式，用最少的人与物，达到最完善的管理目的。

遵循业务流程原则是指要根据业务流程设置岗位，针对核算业务设置岗位，在深圳市财政专项资金多、高财政政投入的特殊性下，避免出现多一笔专项资金就多设一个财务岗位的问题。

2.财务岗位类别

根据财务岗位工作内容与职责，建议将财务部门划分为财务核算中心、财务管理中心和财务结算中心三部分。

财务核算中心包括出纳、事前审核、凭证编制、凭证审核、财务稽核、记账、报表编制、税务核算以及工资和奖金核算、二级会计等负责医疗机构的日常会计核算业务的岗位。财务管理中心包括财务分析、预算管理、成本核算、绩效管理、物价管理、票据管理、档案管理、财务信息系统管理、对外投资管理、财政专项经费管理、科研教学经费管理、经济合同管理等岗位。财务结算中心包括门诊收费处以及住院结算处两个部门。

根据上述工作内容和岗位特点，将财务岗位分为4种类型：财务管理岗位，包括总会计师、财务处（科）长；财务核算岗位，包括会计核算、出纳、审核、报表、往来等岗位；管理会计岗位，包括预算、绩效、成本、物价等岗位；财务结算岗位，包括挂号收费、出院结算、稽核等岗位。

3.财务岗位分级管理

公立医院财务岗位在新形势下存在现代化、精细化、整体化、专业化和标准化不足的现象，在一定程度上影响了公立医院改革的整体效果。因此，重新定位公立医院财务岗位、加强精细化管理、提升信息化广度和深度、加强流程管理和考评机制以及培养复合型专门管理人才，成为公立医院改革的要求。与此同时，财务岗位应根据不同岗位工作性质、工作量、技术要求和风险敏感度等因素，分为不同的级别并赋予权重系数，据此配置财务岗位数量和绩效考核依据。

财务岗位分为4个层级：第一层级是辅助会计人员，在财务会计或管理会计人员指导下，履行收费结算、会计原始数据收集和整理职能，如收集科室运营数据进行初步分析，提供科室资源配置等数据；第二层级是会计核算人员，具备会计从业资格，能履行会计核算职能，如收费核算报表、报账填制凭证、编制报表等；第三层级是财务管理人员，具备行业工作经验，能履行管理会计职能，如运用科级运营分析数据进行会计核算、院科两级经济运行分析、预算管理及成本管控等，为医院经营战略管理人员提供决策依据；第四层级是医院经营战略管理人员，履行医院经济管理和参与决策职能。其中总会计师作为医院高级财务管理人员，应和财务处(科)长的职责分工明确区分，防止岗位设置不合理导致职能交叉和职责重叠。

（二）合理配置和调配人力资源

1.科学设置财务人员的准入条件

人事和财务部门应根据不同类别的财务岗位实行不同的招聘标准、培养路径和考核重点，各类财务岗位应有明确的岗位说明书，不同层次的岗位应明确对应的工作内容、工作技能、职业素质、考核要求和评价标准。根据《广东省深化会计人员职称制度改革实施方案》（粤人社规〔2019〕39号）文件，构建医疗机构财务人员合理层级，调整人员结构，适当增加财务的中、高级职称人员的数量，形成相互衔接的梯队人员架构。

2.财务岗位基本配置

财务岗位应综合考虑在职职工人数、业务收支规模、资产规模、门急诊人次、出院人次、实际开放床位等因素，按照经济效益和不相容岗位分离原则来配置。基本财务岗位包括有：财务部门负责人；挂号收费岗；收费复核岗；出纳；会计；往来管理岗；成本管理岗；预决算管理岗；工资管理岗；资产管理岗；物价管理岗；档案管理岗。基本岗位至少配备一名专职人员，该名专职人员可同时兼任其他财务管理不相容的相关岗位。

3.实行常规轮岗制度

在明确了各个岗位的工作流程和岗位说明书的前提下，为不断提升团队业务水平和内部控制建设，财务岗位应形成按需设岗、人不定岗、常规轮岗、定期培训、内部交流的常态机制。

财务关键岗位的定期轮岗是医疗机构财务内部控制的重点。通过分层级梳理财务岗位风险，分业务大类完善制度流程。应对岗位风险、流程风险和制度风险进行逐一分析和排查，并在此基础上建立以岗位为“点”，流程为“线”，制度为“面”的风险防控体系，定期轮岗、有效地防止不端行为的产生，确保医院收入的安全和完整。另外，定期岗位轮换制度的设置，既能避免长期固定岗位工作疲劳与懈怠，又能促进管理创新与思路开拓，还能形成积极进取的工作氛围。

4.促进财务人员转型

在自助机、微信、支付宝等多种健全成熟的支付方式及医疗收费电子票据的推广下，门急诊挂号收费岗、住院结算岗、门急诊收费复核岗等财务结算岗位将被替代，医疗卫生机构应逐步减少以上岗位的配置，促进其向专科运营分析等岗位的转型。

同时基于逐渐强大的信息化集成系统，收费核算报表、报账填制凭证、编制报表等会计核算人员的职能也终将实现由信息系统自动完成，应促进以上会计核算人员向管理会计岗发展转型，进行数据分析，成为业务伙伴，提供事前预测和决策支持。

5.配备高端经济管理人员

财务人员素质提升和会计人才队伍建设应当围绕医院发展战略，体现岗位变化和人才需求，运用会计信息，服务业务开展，推动管理升级，促进医院由外延发展向内涵发展模式转型。

公立医院发展模式转型在对管理会计人才需求的基础上，更需培养一批坚持依法理财、精通财会业务、善于经营管理、把握医院发展规律、有开拓视野和战略思维的高层次会计人才，打造一支适应我市医改和公立医院改革发展战略的高素质、复合型、具有引领和辐射作用的经济管理领军(后备)人才队伍，促进医院会计人才整体素质全面提升。

二是设置财务信息化主管，满足医院综合财务信息化建设。随着互联网+、人工智能、大数据时代的来临，医院信息化平台的建设将全面规范推广，设置医疗机构财务信息化主管岗位，隶属于管理会计人员专业岗位层级，由既有计算机及网络基础，又有财务管理专业素养的中高级财务人员担岗，并赋予相应的管理职责，能够较好地防范财务风险，提升财务管理和医院管理水平，确保医疗机构信息化建设健康发展。

（三）加强财务人员的岗位培训

1.针对培训对象分层分级进行岗位培训

随着建立现代医院管理制度的要求、信息化和业财融合实施的管理会计背景下，首先应对现有财务人员加强现代企业财务制度的培训，提升其服务理念和意识，针对财务岗位不同特点进行分层分级培训。

针对辅助会计人员的培训，应加强对工作技能、服务态度、职业风险方面的培训；结合现阶段三医联动的体制改革，加强医保政策方面的培训；结合科室经营管理要求，加强业务知识培训，提升业财融合能力。

针对会计核算人员的培训，应加强其会计工作基础规范、会计政策更新等方面内容，从而提高核算质量、会计报表质量。

针对管理会计人员的培训，应加强经营管理、成本管理、绩效管理、风险管理和费用控制等方面内容，从而真正让财务管理服从、服务于医院管理。

针对总会计师和财务处（科）长培训，应加强卫生经济学理论与实践、公立医院运行、医院业务财务一体化及运营管理等方面内容。特别是在总会计师培养方面，要借鉴企业职业经理人做法，培养其具备高级管理经验和能力，能以实现医院整体发展战略为目标统筹、协调医院财务与全院的关系。

2.设置全方位的培训内容

在核心能力方面，全面提升财务人员的专业知识和政策制度的掌握能力，根据业财融合的原则，培训医院运营管理方面的知识，并随着制度和知识的更新，不断提升自身的业务水平，为医院临床经营提供服务。

在综合培训方面，要加强对财务管理人员的经济、法律、税务、管理、信息等知识培训和锻炼，把法律规范和意识、税务要求和规定、经济规律和特点、管理方法和理念、信息手段和措施等全面融入医院财务管理。同时，财务各类岗位是一个团队，应加强团队意识，将职业荣誉和职业操守作为团队建设的重要内容。

3.提供规范化体系化的培训平台

目前市面上无规范的医疗卫生行业财务人员培训平台，财务人员并无系统学习医院运营管理的渠道。建议借由深圳市先行示范区的契机，建立适合医疗卫生领域运营管理体系培训平台，让财务人员享受与医护人员同等成长体系，并在大力引进人才的同时应向培养本土化人才着重倾斜。

（四）完善岗位绩效考核制度

1.财务岗位量化考核原则

一是要切实执行轮岗制，轮岗制对于财务人员管理水平的提高以及避免财务人员舞弊至关重要。

二是要全员参与，建立内部和外部相结合的评估机制。

三是量化机制建立后要随环境和工作内容的变化进行论证和不断的修订，使量化考核方案更加科学合理。

2.绩效考核内容

考核内容的核心是要能客观评价财务人员工作，并调动财务人员积极性。在目前公立医院各专业、各层次人员较为统一的德、能、勤、绩基础上，结合医院财务工作实际需要，细化考核内容，从财务人员专业素养（能做什么）、工作业绩（已做什么）、职业道德（工作规范）、学习和成长能力（后续教育、学术活动、科研、论文）等方面进行综合评价。

3.绩效考核方法

充分利用岗位职责说明书，制定财务人员各个岗位工作职责、考核标准和关键控制点，设计关键绩效考核指标KPI，利用综合评分法对所有岗位人员考核分数量化，更好地激励工作的积极性。

4.绩效考核步骤

首先，对财务各项工作流程进行梳理，在梳理流程时要注意流程的规范性和流程中的关键点。

第二，通过表格形式对财务工作进行基础信息的采集，各单位可根据本单位实际情况建立表内要素，根据不同的考核目的、对象和工作性质制定出不同的考核标准，以体现财务员工量化考核体系的层次性。

第三，结合工作量和工作难度系数，对不同的岗位进行分级。对岗位进行分级时可以进行较细致的划分，同时赋予岗位分值，使之成为量化考核的依据。

第四，建立全面的财务量化考核表。为保证财务量化考核总表的科学性，针对不同的项目应该根据单位的实际情况，采集不同的信息，从而使量化考核工作更具科学化。如在内部测评环节，分项在德、能、勤、技4个方面进行分别考核，考核参考值应按平时对工作质量的考核记录及出勤记录等。

医院可以根据自身特点增设或删减项目，对不同的项目赋予不同的权重和分值，从而达到建立适宜本医院财务量化考核制度的目的，最大限度地调动财务人员的积极性和创造性，更好地发挥财务管理在医院管理中的作用。

5.绩效考核的应用

财务岗位绩效考核结果首先应用于将考核结果进行薪酬计算和职务、职称变动的标准。另外，更重要的是通过绩效考核实现绩效改进，即通过分析找到问题所在，财务人员在管理者的指导帮助下完成绩效目标与能力提升。在绩效考评的同时，加强对管理者和财务人员在管理方式、财务专业和操作技能等方面的培训，提高处理问题的能力与效率。

（五）保障财务人员合法权益

1.落实财务人员配备数量

医疗机构精细化管理的程度日益加深，财务核算和财务管理业务的内涵也在不断扩大，工作内容和难度也随之加大，财务部门配备人员应该相应增加。另一方面，医疗机构财务岗位配置尚缺乏明确的标准，财务人员配置应该有科学合理的依据，实现在最大幅度减少冗员的同时均衡各岗位工作时间及工作强度。

2.落实国家薪酬、职称聘用待遇

随着公立医院薪酬改革试点工作的开展，结合医疗行业和医务人员的职业风险和责任担当，为充分调动医务人员积极性，政策设计倾向以知识价值为导向的公立医院薪酬改革。而财务人员作为医院经济管理的主要参与者和实施者，作为医院行政后勤中知识含金量较高的管理团队也应同等充分享受到国家针对医务人员在薪酬、职称聘用方面的同等待遇。因财务人员的岗位特点，在继续教育、技能培训、业务能力方面，更应注重和提升财务人员的整体水平，现代医院的改革急需要知政策、懂业务、会管理的复合型人才。

3.根据医院经营规模动态调整财务人员配置数量

医院财务人员数量配置应满足现有管理需求，综合考虑在职职工人数、收支规模、资产规模、门（急）诊人次、出院人次、实际开放床位等因素，逐渐降低挂号收费等窗口人员占比，加强在信息、成本、绩效等相关管理岗位的人才储备和培养。

同时，随着会计核算和财务管理职能的逐步分离，财务人员配置过程中应进一步结合素质能力、专业技能、工作经验等因素，实现真正的人岗匹配，建立一支高效率、高素质的财务人员队伍。

4.建立和完善合理的人才流动机制

现有医疗机构编制管理办法难以发挥市场在人力资源配置中的基础作用，医院之间、各省各地之间编制尚未建立相应的流动机制与畅通的人才进出渠道。

宏观层面，应推行覆盖全社会的基本社会保险制度，解决医院员工的后顾之忧。将岗位职称聘任与实际需求结合起来，建立优胜劣汰的竞争机制，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行设岗，公开招聘，竞争上岗。可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人员可创造条件在院内外转岗。形成人才与单位的双向选择，以保证用人自主权能落到实处，为人才流动创造条件。

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…等三十余篇文献。

   （作者单位：深圳市第二人民医院、深圳市大鹏新区医疗健康集团、深圳市卫健委）