【摘 要】人力资源会计的理论研究从20世纪80年代以来,几乎已经很成熟了,已经形成了人力资源会计的理论体系,但始终未应用于实践中去,究其原因主要是面临着人力资源的计量等方面的难题。本文对人力资源会计的计量模式进行了研究,列举了各种人力资源成本计量方法和价值计量方法,希望能为将来人力资源会计的应用提供计量方式的选择。
　　【关键词】人力资源会计;计量;成本
　　中图分类号:F234.2 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)03-0083-02
　　
　　1 引言
　　21世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,就必然要依靠人力资源会计。人力资源会计是会计学一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
　　
　　2 人力资源会计应用的必要性
　　随着知识经济的发展,人力资源会计的应用无论从企业财务会计核算准则的需要还是从财务信息使用者的需求来讲,都很有必要。
　　2.1 科学技术进步和生产力发展的需要
　　知识经济时代,最需要的资源不是物质资源,而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
　　2.2 财务信息使用者的需要
　　传统会计报表并不向投资人及债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切的分析人力资源、物力资源投资比例和投资效果,能够更真实的反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。
　　2.3 财务会计核算原则的需要
　　事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有许多不妥。一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后再分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
　　
　　3 人力资源的计量方法
　　正是因为人力资源会计应用的必要性,而进一步的计量是研究人力资源成本会计的核心内容,因而人力资源的计量对于现代企业显得尤为重要。人力资源会计的计量有其特殊之处,根据人力资源会计的内容,目前在计量人力资产的方法上有两种典型代表:一是人力资源成本计量方法,即从投入角度计量;二是人力资源价值计量方法,即产出角度计量。
　　3.1人力资源成本计量方法
　　人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本和空职成本等,与此相对应有着不同的成本计量方法。
　　(1)历史成本法
　　历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用,称为取得成本;还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用,称为开发成本。采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资源的耗用情况,对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法最大的优点是计算简单,数据具有客观性和可验证性,使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。但这种方法也有一些局限性:人力资产的实际价值可能大于原始成本;人力资产的增值和摊销与人力资产的实际能力增减不一致;根据会计报表上的人力资产成本进行分析,其结论与企业人力资产的实际情况会产生差异。 　(2)重置成本法
　　重置成本法指在现实物价水平下,对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价;个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策,考虑了人力资源的现实价值,有利于人力资源的价值保全,但计量评估值并不代表人力资源所创造或能创造的价值。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时,应用重置成本法应当是一个不错的选择。但由于以下原因又限制了重置成本法的应用范围:人力资产的重置成本则要根据当前的市场状况进行具体估算,它脱离了传统的会计模式很难为人们所接受,而这种估算工作量大且不可避免带有很强的主观性。
　　(3)会成本法
　　这种方法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”,指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出,但企业要为其所作的决策承担相应的损失。这种方法接近于人力资源的实际经济价值,但机会成本法与传统会计模式相距较远,只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。
　　3.2 人力资源价值计量方法
　　人力资源价值计量有两种模式:货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。
　　(1)货币性价值计量模式
　　①工资报酬折现法。这种方法要求预计职工到退休为止的全部工资报酬,按一定的折现率折为现值,并用以计量人力资源的价值。因为一个职工的人力资源价值是该职工剩余受雇期内工资报酬的现值。该方法以职工工资的支付额为基础,在工作年限不是很长、工资报酬和折现率合理确定的情况下是一种较好的计量方法,实务中被广泛采用。但这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础,其计算结果只是反映人力资源的交换价值,未反映剩余劳动价值,人力资源的收益权不能得到充分体现。
　　②企业未来收益折现法。这种方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率(人力资源的投资额占企业总投资额之比)来计量人力资源的价值。该法区分了人力资源投资和非人力资源投资,有利于构成系统的人力资源会计信息,使管理者与决策者对人力资源投资的预期效应心中有数。该方法适用于施行预测制度较好且注重未来收益的企业,如高科技企业和研究机构。其不足之处在于企业未来的收益是估算出来的,带有一定主观性,且未反映人力资源的交换价值。
　　③商誉评价法。这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。商誉评价法的具体做法是,将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来,作为企业的商誉价值,再将这一价值乘上人力资源投资率,将其结果作为企业人力资源的价值。此法优点在于以历史资料为依据,较为客观且具有核证性。其局限性在于未考虑货币的时间价值,且以超额利润为前提,如果企业实际利润等于或低于同行业正常利润时,则人力资产就会没有价值或为负价值。
　　(2)非货币性价值计量模式
　　非货币性价值计量是按照主观预测和经济上的估计进行计量的方法。其核心在于以人力资源个人或群体的才干和运用知识的能力来决定其在组织中的价值。非货币性计量方法作为人力资源价值计量的辅助方法可以弥补货币性计量方法的不足,反映货币计量所不能提供的信息。
　　常用的非货币性计量方法有:(1)技能详细记载法。该方法是通过对各个员工的素质构成和能力特征进行分等衡量。如确定受教育程度、学习培训次数、知识结构范围、工作经历等方面的一些定量化数据,由此间接地衡量各个员工的价值;(2)绩效评估法。该方法是应用一定的比率、评分或测试卡的方法对人力资源价值进行衡量、比较,以提供与人力资源管理决策相关的信息。
　　
　　4 结语
　　随着科技革命的爆发,作为科技革命中最具决定意义的智力资源正成为决定社会经济与企业发展的重要因素。同时第三产业,如信息业、金融业的发展,促使企业将竞争重点从物质资产转变为人力资源,因而人力资源价值的计量对于现代企业显得尤为重要。本文提出了人力资源计量的各种方法,希望能为将来人力资源会计在我国的实际运用提供一些计量方法的选择,促进我国人力资源会计的发展。
　　
　　参考文献:
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