摘要：随着市场竞争的激烈，企业对成本管理越来越重视，人力资源成本管理也不例外。合理的人力资源成本不仅能激励员工，提高劳动生产率，而且能不断提高企业的利润和市场竞争力，这些具有重要的现实意义。
关键词：人力资源成本管理 指标 对策 员工
1. 人力资源成本管理的内涵
人力资源成本，它是企业在生产运作过程中通过各种方式用于劳动者的全部费用，通常包括职工工资、劳动保护费、职工福利费、教育经费、劳动保险费、工会经费、住房费用等内容，人力资源成本管理就是协调企业人力资源成本与利润最大化的矛盾，企业的经营目标是尽量降低人力资源成本，使利润最大化，但企业的利润最大化必须建立在一群好素质的员工的基础上，而高素质的员工意味着高的企业人力资源成本。
首先，人力资源成本管理是以现代管理理论为指导思想，以企业利润最大化为目的，在生产经营过程中，确定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。
其次，人力资源成本管理的目的是为了协调人力资源成本与企业利润的比例关系，人力资源成本管理是通过人力资源成本的经济杠杆作用，以有效的人力资源成本投入来发挥人力资源潜力，实现企业经营目标和提高市场竞争力。在促进经济效益的提高的同时，保持人力资源成本的适度增长。
第三，人力资源成本管理具有层次性、通用性和相对性的特点。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
2. 人力资源成本管理重要性
2.1有利于加强企业的生产经营管理。
在社会市场经济条件下，企业的目标是低投入、高收益。这一目标能否实现，归根于人的素质和素质的发挥程度，要看人力资源成本的指出是否有利于提高劳动生产率，是否有利于企业利润增长，是否有利于提高企业竞争力。企业人力资源成本的管理对生产经营有三个方面的作用：一是优化配置和合理使用劳动力资源。企业运营会因使用劳动力而发生很大的成本，从而更加重视控制人力资源成本。二是能够剖析人力资源成本增加或减少的原因。通过对人力资源成本各个组成部分比较研究分析，明确人力资源成本的投入方向以及人力资源成本各组成部分的均衡程度。还可以弄清人力资源成本各部分的发展趋势，进而调整人力资源成本的结构。三是通过对单位产品人力资源成本的统计分析，可以看到单位产品人力资源成本和劳动效率变动情况，提高本企业产品在市场上的竞争能力。
2.2有利于提升企业的市场竞争力。
在传统的经济条件下，企业不重视人力资源成本核算与管理。以生产计划为中心，重生产，轻经营，重投入，不计成本，不重经济效益；在劳动力配置与管理方面，重规模，讲数量，不注重提高劳动者的素质，以致形成目前人员富余，人浮于事的局面。这些问题加大了企业的人力资源成本，影响了企业效益的提高，削弱了企业的竞争力。随着经济改革的进一步深化，人力资源成本对企业总成本和经济效益影响很大。因此，要提高企业的市场竞争力，必须加强人力资源成本管理。
2.3有利于激发员工的积极性和创造性。现代企业管理理论认为，人是一切管理的核心，所有的管理只有从人的角度出发，满足人的各种合理的需要，才能激发员工的积极性和创造性，从而达到企业的经营目标。
3. 人力资源成本管理指标体系
既然人力资源成本在企业中显得越来越重要，那么常用的人力资源成本分析指标有哪些呢？
3.1人均人力资源成本。人均人力资源成本指标能反映人力资源成本总量，其表示如下所示：

其中职工人数指在本企业工作并由其支付工资的人数。人均人力资源成本可以分析企业间人力资源成本的结构差异，对各自竞争潜力和用工效率产生的影响，为调整人力资源成本使用方向和提高使用效益提供参照。
3.2人力资源成本结构。它是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例。

总人力资源成本各组成部分所占比重指标可说明各组成部分在人力资源成本中的结构比例关系的变化，企业应根据指标的变动，分析其中具体的结构性变动原因，并采取措施加以调整。
3.3人力资源成本利润率。人力资源成本利润率是由利润总额站同期人力资源成本的比率。

对企业来说，人力资源成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。如果人力资源成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人力资源成本过快增长，就应采取措施，努力降低物耗成本或人力资源成本。
3.4劳动分配率。其意义如下式表示：

劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人力资源成本，它反映分配关系和人力资源成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人力资源成本相对水平的高低。
3.5人事费用率。人事费用率表示的是人力资源成本总额跟销售收入的比例关系。

人事费用率与劳动分配率有点相似，它表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人力资源成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人力资源成本要素的投入产出关系，它的倒数表明每投入一个单位的人力资源成本能够实现多少销售收入。
3.6人力资源成本比重。这是个反映人力资源成本站总成本的比重指标。

人力资源成本比重，是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条件下，商品的竞争主要是指人力资源成本比重，是企业、行业、国家间商业竞争的重要指标。
4. 对策
作为企业管理中的重要问题，应该从以下几个方面去把握。
4.1进行合理裁员，精简机构。
要降低人力资源成本，首先要进行合理的裁员和一定程度的机构精简。如何裁员和裁哪些人是个非常重要的方面，一定要在进行科学的岗位设计以后，对岗位成员进行多种方法的考察，然后定多少人和定哪些人，这样才能在降低人力资源成本的同时保证企业人员素质。首先定员、定额不能流于形式，一定要进行科学的设计和考虑。其次应使用科学的方法。从目前有些单位来看，当前的劳动力冗员并不是劳动力的真正过剩，而是劳动力在总量上、结构上未得到有效合理的配置。
4.2进行科学的绩效评价，指定合理的工资水平。
工资作为人力资源成本中的重要组成部分，对企业来是一项生产费用，对职工来说是生活的经济来源，合理的工资水平不仅能起到激励作用，还是提高生产率。要做到员工的工资水平与绩效挂钩，对于企业需要的关键岗位和特殊人才，要以优厚的待遇吸引他们，充分发挥他们的积极性和创造性，使他们为企业进行开拓性的劳动。只要员工按要求完成了合格岗位劳动，就可获得相应的工资，在这个基础上进行奖罚，这样既能起到激励作用，还能有效地控制人力资源成本，把追求企业利润最大化作为单位的经营目标。
4.3建立健全企业人力资源成本的科学管理体系。
要在企业内部建立科学的人力资源成本管理体系，并根据企业和个部门的自身的性质和特点，建立和完善人力资源成本指标体系和科学的评价方法，把建立健全人力资源成本的科学管理体系作为企业运营的一个重要方面来抓，保证企业效益的不断提高。
5．结束语
综上所述，在人力资源成本管理上，应以企业人力资源成本与经济效益相适应为原则，建立以人力资源成本分析基础，建立健全科学的人力资源成本管理体系，优化企业人力资源成本结构，提高企业人力资源成本产出效率，不断增强企业市场竞争能力。目前，很多企业都意识到了加强人力资源成本管理的现实意义，把人力资源成本管理纳入到了企业目标管理过程中。