内容摘要：近年来，随着人本主义管理思潮的推动，政府及企业管理当局观念的转变，劳动者权益保障意识的日渐觉悟，人力资源会计在理论研究领域己引起众多学者的关注和参与，在实践推广应用方面也已初显端倪。
关键词：人力资源 会计
一、人力资源会计的含义
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。它既承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系。它主要包括以下几个方面：
1、人力资源会计对会计平衡公式产生影响，会计平衡公式变为：物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益；
2、会计和人力资源价值会计；
3、人力资产核算和劳动者权益核算；
4、设置人力资产账户、人力资本账户、人力资产累计折旧账户、人力资产成本费用账户、人力资产损益账户、劳动者权益分成账户；
5、人力资源会计核算的账务处理；
6、人力资源的会计报告。
二、我国推行人力资源会计的必要性
（一）财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来, 使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大, 投资者对人力资源信息的需求也越来越大, 这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
（二）内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息, 因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
（三）国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息, 政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况; 同时, 政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度, 以保持社会经济发展的后劲。
（四）财务会计核算原则的要求
单从会计核算原则来考虑, 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥, 一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出。按照权责发生制的原则, 应先予以资本化, 然后在各收益期内分期摊销, 而现行会计的做法却是将其全部费用化, 作为当期费用入账。一方面, 人力资源投资支出的受益期不易辨别, 其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用, 必然导致低估当期盈利, 造成决策失误, 同时导致会计信息严重失真。另一方面, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。
三、我国人力资源会计发展目前面临的问题
1、人力资源会计计量问题。人们普遍认为，人力资源也是一种经济资源。但是人力资源如何计量？每个人的能力是有大小的，即便是同一学历层次也是不同的，而且还受用人机制、管理方式、使用过程中的情绪和健康状况等不可预见因素的影响。在没有一个切实可行的人力资源的计量方法的情况下，完善的核算与报告体系也就只能是空中楼阁。
2、对于人力资源将产生的经济价值。人力资源既然是企业的一项最重要的资源，企业就应当可以预期其会产生的经济价值，并以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷。如何预期人力资源会产生的经济价值目前依然困难重重。其实，计量和报告人力资源的预期经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素，这些都不可能对其经济价值进行准确的计量。如果没有好的用人机制，人力资源的潜力是开发不出来的，那又何谈未来产生的经济价值。另一方面，价值是通过交换体现的，“人”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小。
3、中国企业人力资源会计缺乏法律上的支持。十届全国人大五次会议与2007年3月16日表决通过的《物权法》, 自2007年10月1日起施行。《物权法》所称的财产所有权仍然没有明确人力资本所有权问题。第五章《所有权》规定：“国家、集体和私人依法可以出资设立有限责任公司、股份有限公司或者其他企业。国家、集体和私人所有的不动产或者动产，投到企业的，由出资人按照约定或者出资比例享有资产收益、重大决策以及选择经营管理者等权利并履行义务。条文中没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。中国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此, 人力资源会计在中国企业的推行缺乏法律上的认可和支持。
4、忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，而人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这显然忽视了人力资源会计的科学性与这一核算方法的适用性。
四、在中国企业中实施人力资源会计的建议
1、加强人力资源在会计信息中的反应程度。在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。现今，多数企业对于自己拥有的人力资源在会计信息中并未做很好的反应，这是一个普遍存在的问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出“人力资产”使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。
2、明确劳动权益。人力资产与物力资产共同创造剩余价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中，只有物化资产!而没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除于会计核算之外，致使劳动者与所有者的产权结构不明晰， 劳动者失去了分配剩余价值的资格，其积极性受到极大的挫伤。
3、提供法律支持和制度保证。中国现在是社会主义市场经济国家, 市场经济是法制经济, 依法治国又是中国的基本国策。因此尽快在法律上明确人力资源所有权的归属问题以及人力资源所有者在企业的权益问题, 将在很大程度上推动企业人力资源会计理论和实践的发展。对企业拥有的人力资源, 要用法律法规加以确认, 对其交换也应有一定的法律规范, 确保企业对所用职工的劳动力的所有权; 对中途违约离职的职工也应有相应的处罚, 以保证企业人力资源的相对稳定性。
4、完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的 1.5%，这远远不能满足需要。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略：外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇。