人事档案是组织在人事管理活动中直接产生的，反映个人经历、德才能绩、工作表现的，以个人为单位集中保存起来以备查考的历史记录。人事档案曾一度是人员甄选的重要依据。然而随着我国改革开放的不断推进，人事档案在人力资源管理中的作用不断弱化，很难发挥其参考价值。
　　 一、人事档案作用弱化的原因分析
　　 我国改革开放的推进和多种所有制经济形式的蓬勃发展，促使人事体制改革不断深入，用人方式的转变打破了人员流动的桎梏，使人员流动成为一种常态。与之相适应，人事档案管理也由以前的单位管理转变为单位管理和流动人员档案管理两种方式并存：即由有人事管理权的单位独立管理本单位职工的人事档案；由县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构管理流动人员人事档案。
　　 对于有人事管理权的单位而言，档案在人员的录用甄选等方面仍然具有较大的参考价值，是人事档案现阶段发挥作用的主要场所。但是也存在不少单位人事档案管理意识薄弱，相关人事档案资料归档不及时，整理不规范，缺乏对档案资料的有效鉴别等情况，使人事档案的价值降低。
　　 对于流动人员人事档案而言，现阶段主要特征是人档分离。对于寄放在人才交流中心的档案，由于人才交流中心与用人单位之间缺乏信息数据的交换，致使档案内容缺乏延续性。人才交流中心仅仅是一个保管单位，对档案资料没有实现及时更新，使档案在很大程度上丧失了反映个人经历、德才能绩、工作表现和以备查考的实践意义。
　　 二、现阶段人员甄选的方式及其存在的问题
　　 1.现阶段人员甄选主要采取的方式有：初步筛选、面试、笔试、评价中心、背景调查等。一般而言只有初步筛选通过的，才会进入面试、笔试、评价中心等环节，有时在确定录用人选后还要进行背景调查，进一步确认其是否符合公司要求。由此可见初步筛选是人员甄选的首要环节，其质量高低直接对甄选后续环节产生影响，并由此影响整个招聘录用效果。
　　 2.现阶段人员甄选存在的问题：个人简历缺乏有效证明材料，真伪难以鉴别。
　　 现阶段对人员进行初步筛选的依据主要是应聘人员填写的求职申请表或个人简历。由于求职申请表和简历由求职者个人填写，求职者在趋利性诱导下，对其个人职业经历、能力和过往表现往往会有夸大润色倾向，甚至出现伪造学历、工作经历等现象，而用人单位由于缺乏有效的个人简历证明资料进行参考，因此很难鉴别简历内容的真伪。
　　 在人力资源实践中，个人简历容易出现以下几方面问题：
　　 第一，文过饰非，简历中只突出自己以往学习工作中的成绩，对工作中曾经出现的事故或过错避而不谈，从而给有效招聘甄选带来一定的障碍。
　　 第二，简历往往突出其业绩、能力部分，而无法体现其职业道德。尽管其能力和业绩是真实有效的，同时也能辅以相关的能力业绩支撑证明材料，但是简历中却无法体现应聘者的道德品质，有可能使企业招聘到有能力但缺乏职业道德的员工，从而给企业带来损失。
　　 第三，伪造经历。从2001年起，我国开始对高等教育学历证书实行电子注册制度。一般来说，只要在网上能通过姓名、毕业证编号查到毕业证信息，就能证明存在其学历，因此学历造假现象相对减少。然而工作经历伪造现象依然存在，并且缺乏有限的监管方式。
　　 3.失败的招聘甄选对企业的影响。由于缺乏有效的证明材料对个人简历进行鉴别参考，招聘甄选的有效性大多时候只能通过实际聘用以后才能检验，如果招聘的仅是能岗不符的人员，企业损失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺职业道德的人员，则可能给企业带来巨大损失。
　　 当然现阶段招聘甄选中背景调查对简历真伪鉴别具有一定辅助作用，但背景调查本身具有难度，同时也会增加招聘甄选的成本，从而影响用人单位招聘甄选的有效性。
　　 三、改变现有人事档案管理方式是提高人员甄选有效性的途径
　　 从第二点的分析可以看出，从源头上确保个人简历的真实性是提高人员甄选效果的有效途径。因此人员招聘甄选亟需可供鉴别人事档案真伪的参考材料，而人事档案就成了不二之选。
　　 从人事档案的本质意义来说，它应该是反映个人经历、德才能绩和工作表现的。只是由于现阶段人事档案多头管理以及人档分离的管理方式，造成了人事档案内容和个人实际情况的脱节，从而使人事档案丧失了以备查考的实践意义，因此，需要改变现有的人事档案管理方式，发挥人事档案应有的价值。
　　 改变现有人事档案管理方式的具体思路是：建立起社会化、信息化的人事档案管理模式。
　　 1.实行人事档案集中统一管理，由各地人才服务机构承担管理责任，实现人事档案社会化管理。从人事档案管理机构来看，自1996年我国确立流动人员人事档案管理的基本制度以来，全国县级以上政府人事部门所属人才服务机构中普遍设立了流动人员人事档案管理部门，配备了专门的人员和设施，形成了一套较为完整的流动人员人事档案管理体系。经过多年的建设，各地人才中心档案管理的基础设施也有了长足发展，无论是从技术、管理还是人员上，都具备了人事档案社会化管理的基础。因此应该改变现有人事档案多头管理的局面，将所有人员的人事档案都集中交由各地人才中心统一管理。
　　 2.管理方式上，建立人事档案信息采集制度，通过用人单位和人才交流中心的数据交互传输，实现人事档案信息化管理。在人事档案管理上，各地人才交流中心可以借鉴社会保险的管理方式。允许个人根据户籍或工作地选择人才交流中心托管其人事档案。人才交流中心依据个人身份证号，为个人建立终身唯一的人事档案账号。同时人才交流中心应该搭建全国联网的人事档案管理系统，实现信息在全国范围内的共享。
　　 在人事档案数据交换方面应该建立起人事档案信息收集制度，要求各用人单位按规定定期向当地人才交流中心传递人事档案数据，人才交流中心负责进行数据收集的监督和管理工作。
　　 3.提供利用上，建立人事档案开放查询平台，实现档案信息查询和信息监督功能。通过简历人事档案开放查询平台，针对企业的利用需求，在保护个人隐私和审核企业利用需求的基础上，为企业选人用人提供及时的信息帮助。
　　 同时个人也可以输入自己的档案账号查阅自己的人事档案，通过人事档案信息的公开透明，避免档案暗箱操作及无中生有现象。同时建立人事档案申诉机制，当个人查询到单位档案信息与事实不符时，可以进行申诉，确保档案信息的真实可靠。
　　 综上，通过建立社会化、信息化人事档案管理模式，可以实现人事档案内容的不断更新，充分反映个人的德能勤绩，确保人员信息的真实有效性，为企业进行人员甄选提供可靠的依据，从而提高人员甄选的有效性。