当今世界，知识经济方兴未艾，科技进步日新月异，人才已经成为重要的战略资源，国家与国家、企业与企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才强则企业强，人才兴则企业兴。
　　 作为世界500强排名第五、国内最大国有企业，中国石油化工集团公司（下称中国石化）提出做优做强，打造世界一流能源化工公司。而一流公司要有一流的业绩效益、一流的经营管理水平，一流业绩效益要靠一流员工打造，一流经营管理水平要由一流人才创造。实现中国石化新的目标，首先要践行“发展的企业为人才的发展提供广阔平台、发展的人才为企业的发展创造无限空间”的理念，抓住国家实施人才强国战略的机遇，全面推进人才队伍建设，充分挖掘人力资源，开创人才辈出、人尽其才的局面，为打造“世界一流”提供强智力支持和人才支撑。
　　 一、明确现状是前提
　　 人才队伍建设在中国石化的发展中具有不可替代的重要作用，是中国石化近年来快速发展的有力支撑。目前，中国石化在岗正式职工中，从事经营管理、专业技术、技能操作的人员分别占23%、17%、57%；有两院院士、享受政府特殊津贴人员等高级专家600多人，中华技能大奖、全国技术能手、集团公司技术能手等600余人；具有大学本科以上学历人员占23%，高级以上职称人员占6.2%，取得高级工以上职业资格的高技能人才占24%，形成了一支以国家最高科技奖获得者闵恩泽和中华技能大奖获得者代旭升为代表的高素质人才队伍，人才工作有了坚实的基础。目前，中国石化人才工作的“短板”和问题主要表现为“三个不适应”，即：国际化经营人才比较短缺，与中国石化实施“走出去”战略要求不适应，缺少熟悉国际经营业务、具备跨文化沟通能力的国际化经营人才，不能满足中国石化开辟国外资源市场的需求；人才队伍整体素质需要进一步提高，与中国石化“做优做强”，打造世界一流的发展目标不适应，从中国石化目前的人才结构和层次上看，复合型的经营管理人才、高层次科技专家和拔尖技能人才还比较少，扩大资源基础、引领产业升级的领军人才和拓展市场、占据市场制高点的营销骨干还比较缺乏；人才工作机制需要进一步完善，与多出人才、快出人才，打造人才“高地”，形成人才优势的需求不适应，人才成长通道建设有待深化推进，人才队伍活力还需进一步激发。这些“短板”和问题，要求中国石化进一步完善选才、育才、用才、聚才机制，加快拓宽人才成长通道，积极探索有效的人力资源开发管理办法，统筹推进各类人才队伍建设，以国际化经营人才、高层次人才队伍建设为重点，统筹推进人才队伍建设，尽快建立形成一支数量充足、结构优化、素质较高的人才队伍。
　　 二、更新观念是保证
　　 做好人才工作的首要问题是认识问题，是观念问题。观念不更新，思路不转换，人力资源开发就不会有突破性进展，人才辈出的局面就难以形成。对致力打造世界一流企业的中国石化而言，除在一般意义上破除“论资排辈”的旧观念，树立以德能辨“才”“庸”、以业绩论“英雄”的新观念；破除“求全责备”的旧观念，树立以主流识人才，以出众选人才，以实用定人才的新观念外，还应当着重在三个方面推进观念更新：一是牢固树立人才优先发展的理念，将人力资源作为企业第一资源来看待，将人力资本作为企业的核心资产来经营，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，实现人才发展战略与企业发展战略有机融合、协调推进。二是树立人人是人才、人人能成才的理念。长期以来，人们都把具有大中专学历、处于管理技术岗位或符合某种设定标准的人视为人才，而认为普通员工不是人才。不仅带来了“用你就是人才，不用你就不是人才”等弊端，而且严重影响了占企业大多数普通员工的积极性和创造力，严重影响了企业人力资源的有效开发。其实，每一个员工都有潜在的能量和价值，都是具有一定“含金量”的宝藏，可以成为企业所需要的人才，应该将其作为人才来对待、来开发，充分发挥其才能，为企业发展出力。三是要牢固树立科学的选才、育才、用才和聚才理念，选才上坚持德才并重的标准，内外并重的选才视野，相马与赛马并重的方法；育才坚持当前与长远相结合、理论和实践相结合、育才与育德相结合，注重面向市场、面向世界、面向未来；用才坚持讲政治、讲胸怀、讲时效、讲优化、讲艺术，活用人才，用活人才。在聚才上，要坚持靠政策、靠真情、靠事业凝聚人才。
　　 三、完善机制是关键
　　 对人才工作来说，机制带有根本性和决定性。形成视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机制，激励有效、凝聚有力的聚才机制，是人才工作的关键所在。建立具有中国石化特色的选才用才机制，创造人才辈出，人尽其用的局面，必须从三个方面入手，大力推进机制创新：首先，要真正建立起公平公正、竞争择优的选人用人机制和科学有效的人才考核、评价方法体系，改变凭关系用人、凭印象用人、凭学历用人、凭年龄用人的现象，不拘一格选人才，不拘一格用人才。其次，积极探索各类人才培养成长的规律特点，改进和加强人才的选用与管理，提供竞争平台，健全考评体系。着重掌握影响人才成长和作用发挥的内外因素，找准“才”与“干”的结合点，发现最富激情、最具创造力的“黄金时段”，明确怎样培养最省力，怎样培养最有效，努力在最佳时段提拔，最佳时期使用，发挥最佳作用，并将行之有效的做法、经验及时归纳提升，不断完善人才工作制度和程序，促进人才工作科学化、制度化、规范化。第三，环境对人才的发现成长和作用发挥具有重大影响，也是良好机制的组成部分。必须大力优化人才发展环境。弘扬中国石化企业文化、石油石化优良传统，大力宣传优秀人才的成长历程和先进事迹，宣传推广人才工作的成功经验，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论导向,营造关心人才、支持人才的良好氛围。深化人文关怀，建立领导干部联系人才制度，切实解决骨干人才工作生活的实际困难。
　　 四、拓展通道是根本
　　 “人人是人才，企业搭平台。”没有多元化、多层次的通道和空间，人才效应就不会得到充分显现。由于“官本位”思想和计划经济体制影响，国有企业人才发展通道相对狭窄，途经相对单一，除管理岗位晋升，没有更多的道路可供选择，技术人员、操作人员的职业发展空间被限制，导致了这部分人才事业难发展、作用难发挥、价值难体现。改革这种不合理的用人制度，设置更多的成才渠道和成长通道，变“管理晋升”为主的单一发展为以“职业发展”为主的多元发展，应该说是刻不容缓，势在必行。近几年来，济南炼化作为中国石化人才工作改革试点单位，转变观念，完善机制，设置了经营管理、专业技术、操作技能三条人才成长通道，坚持“把合适的人才用到合适的地方、放在合适的岗位、从事合适的工作”，对新聘员工或新进厂大学生，分别按照“操作员―技术员―工程师―高级工程师”的技术型成长模式、“操作员―技师―高级技师―首席技师”的技能型成长模式和“操作员―班长―车间副主任―车间主任”的管理型成长模式，定向选拔培养，让更多的人成长有路，成才有望；让不同追求、不同层次、不同类型、不同专长的员工都有成长的空间，都有进步的渠道，都能展示个人的才能，实现自身的价值。




　　 五、重点突破是目标
　　 适应做优做强，建设世界一流能源化工公司的现阶段任务和发展目标，中国石化人才工作应该突出重点，抓住关键，在转变观念，完善机制，拓展通道，全面推进人才队伍建设，改善人才队伍的同时，着力强化国际化、高层次、复合型人才培养，把国际化经营人才、高层次经营管理人才、科技领军人才、拔尖技能人才的培养作为当务之急和重中之重，遵循“实践锻炼人才，岗位成就人才、工作磨砺人才，培训提升人才”的基本规律，制定专项人才培养计划，实施专项人才培养工程，力争有较大突破和进展。主要措施包括：
　　 1.坚持实践锻炼与强化培训相结合，加快培养一批具有较强国际化经营专业能力、管理能力和外语能力，能够胜任海外市场工作要求的国际化经营人才，有效缓解国际化经营人才短缺的矛盾。
　　 2.通过承担国家重大科技专项、集团公司重大科技攻关和工程项目，在系统内外挂职交流等多种途径，着力培养造就具有较强技术决策能力和战略思维能力、善于把握石油石化未来科技发展方向的科学家，掌握石油石化核心技术、具有较强自主创新能力的科技带头人，理论知识和实践经验丰富、善于组织大型项目攻关的工程技术专家。
　　 3.着重在勘探开发、炼油化工主营业务重点发展领域和新兴业务领域，集聚一大批富有创新创业精神、能够突破关键技术、推进新兴业务发展的高层次人才和团队。
　　 4.以岗位职责和核心能力为基础，以能力业绩为导向，下大气力抓好拔尖技能人才的选拔、评价和培养，通过设立技师工作室、组建技能创新团队等形式，激励广大员工钻业务、练本领、长才干，着力造就更多掌握绝招绝技，善于在实践中创新，善于解决生产疑难问题的拔尖技能人才。
　　 事业呼唤人才，人才推进事业。中国石化做强做优，打造世界一流，必须把人才作为推动事业的关键因素，作为拉动发展的“主引擎”，加大培养力度，创新方式方法，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发；让一切创造效益的源泉充分涌流；让自身成为各类人才成长的“沃土”、聚集的“磁场”、展示的“平台”、建功立业的“乐园”。