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会计师事务所合并后的整合风险及对策

 随着我国加入WTO,中国会计市场迸一步扩大开放,越来越多的国际大型会计师事务所进入中国审计市场。如今会计师事务所的合并更加规范化了会计师事务的经营,极大的提高了会计师事务所的市场竞争力。当前我国对会计师事务所合并的整合问题还没有完全的解决,存在执业风险难以处理、可行性研究不够深入、人力资源管理机制不够完善、合并前存在文化差异等问题,所以会计师事务所在合并过程中要采取一定的措施来应对整合风险。
  一、我国会计师事务所合并后的整合风险
  任何事物的前进道路都不可能是一帆风顺的。就我国而言,合并会计师事务所这一现象遇到各种困难也是在所难免的。
  (一)执业风险难以处理
  我国大多数会计师事务所的主要业务是提供审计服务,而审计服务作为一项特殊的业务,它有着较高的执业风险。因此,会计师事务所都会建立统一的执业标准来降低其审计风险。不同的会计师事务所在职业标准、执业质量、执业经验等方面良莠不齐,甚至存在较大差异,这就使得合并在很大程度上提高了合并后会计师事务所的执业风险。
  由于执业标准、执业水平的不同,对于同一审计业务,不同会计师事务所将会采取不同的审计流程,同时审计重点也不尽相同,最终导致审计风险的差异。倘若合并后的会计师事务所并没有对执业标准进行统一规范、审计风险进行有效控制,极有可能导致审计的失败。如果该影响是重大的,就会使会计师事务所遭到声誉损害,甚至处罚。因此鉴于执业风险的难以处理,合并与否使各事务所左右摇摆,举棋不定。由此可以看出,执业风险的处理已成为会计师事务所合并的一个巨大障碍。在对执业风险不进行详细评估和分析之前,各会计师事务所不敢贸然行动。
  (二)可行性研究不够深入
  为提高市场份额和增强自身竞争能力,大多数会计师事务所会采用合并这一措施。但是,许多会计师事务所在合并之前,并没有认真的深入研究合并的可行性。如果不对合并的潜在风险进行仔细的思考,就会给以后带来很多的没有必要的麻烦。目前,中国注册会计师行业发展并不是很完善,一些有助于评价合并可行性的资料难以收集,这也给会计事务所合并可行性研究的工作带来了很大的不便。并且如果合伙人没有形成共识,也可能会产生很多问题。因此,加强会计师事务所合并的可行性研究,是会计师事

务所合并的一个关键环节。
  (三)人力资源管理机制不够完善
  很多会计师事务所的人力资源管理机制依赖于公司的原有体制,这相当程度上阻碍了合并后会计师事务所的发展。由于会计师事务所所处行业的特殊性,人力资源管理成为内部管理的重点环节。而会计师事务所人力资源管理机制并不完善,多出现人员流失较多的现象。因此,没有解决人力资源管理、考核分配这些问题,合并是无稽之谈。
  (四)企业文化存在差异
  企业文化的有效整合对企业并购成功有着至关重要的作用,这对会计师事务所合并来讲,也是不例外的。企业文化是一个企业所特有的价值观念和行为方式,它体现在企业生产运营的各个层面,并且文化的形成是一般需要很长的时间,而且一旦形成就会很稳定。所以,对企业文化的有效整合是及其重要的。任何一家会计师事务在经营活动中,都会形成自己独特的企业文化。所以会计师事务所的管理者要对来自不同事务所进行比较鉴别,吸取双方事务所的文化精华,整合内容,以实现不同文化融合。此外,双方在合并前一般会注意在有形的事务方面,却不注意难以把握的无形的企业文化。每个事务所在企业文化因素是不可避免会产生冲突和摩擦,在合并过程中,这种局面不好好处理,就会影响合并双方形成共同价值观念,这可以会导致员工的大量流失。因此,合并的会计事务所在企业文化上存在很大的差异且未进行有效整合,合并是难以成功的。
  二、完善会计师事务所合并整合的应对措施
  (一)加强合并前的可行性研究
  会计事务所在实施合并前,合并各方要对合并应该要具备的步骤、条件以及前景等做出比较详细论证和调查。主要包括参与合并各方的现状、必要性、事务所合并的背景、最终要达到的目标。只有通过比较详细调查才可以获取可靠的资料,也要选取适当方法来进行定量与定性分析,才可以作出具有说服力的研究报告,这样就可以避免合并的盲目性。
  (二)促进执业标准的有效整合
  会计师事务所合并后可以建立专门的培训职能机构,以保证执业标准的有效整合,进而降低执业风险。该机构主要有两个职能:第一,组织各类审计专业培训,以保证审计人员对执业标准有准确、充分的掌握,同时提高审计人员的风险意识;第二,负责高质量执业标准的研究与制定,比如对执业规范、审计流程、工作底稿等内容进行统一和规范。
  (三)提高人力资源整合的有效性
  人力资源是会计师事务所的宝贵资源,合并很可能会引起企业员工的消极反应,甚至造成关键人才的流失,因此事务所在合并后要进行有目的、有计划、有组织的人力资源整合。合伙人可以通过人才稳定、人才培训、人才激励三个整合策略来实现人力资源的有效整合:通过与员工的有效沟通,实现留住人才的目的;通过对员工文化和技能的培训,实现提高员工职业能力的目的;通过建立合理、公平、富有挑战的薪酬管理体系,实现促进员工创造价值的目

的。
  (四)解决企业文化差异问题
  企业的文化整合是一个比较慢的动态过程,合并后事务所内部就会有着两种甚至多种不相同的文化因素,这种文化差异可能就会导致一些冲突和摩擦,当一些冲突和摩擦发生时要采取合理的措施,这样就可以防止矛盾的扩大。所以要确立员工相同的的使命、价值观和企业精神,通过各种渠道不断在员工内部宣传和强化这些相同的文化价值,这样就可以形成稳定的、会计事务所特有的文化体系。本文认为解决文化差异可以从以下几个方面来实现:首先,在合并之前对合并各方的企业文化进行分析和比较,找出文化差异,并确定主流企业文化。其次,对企业文化进行有效的融合:事务所合伙人在企业文化融合中发挥着主导作用,他们要用个人的行为去引导员工的行为,并确保他们对合并后企业文化建设的高度重视;对所有的员工进行文化培训,增强对新文化的认识和认同感;对于文化差异和理念冲突,企业员工要学会理解和尊重,最终在彼此包容和理解中营造出和谐的企业文化。最后,对合并的企业文化进行创新。在保持核心价值观的基础下,会计师事务所的管理者要根据战略目标与时俱进,进行企业文化创新。管理者可以通过吸收合并各方的企业文化精华,并进行有效融合,来实现其目标。
  三、结束语
  当前我国对会计师事务所合并的整合问题还没有展开系统的研究,会计师事务合并还是存在很多的问题。因此,会计师事务所在合并前要认真做好可行性研究,在合并后,会计师事务所要严格事务所的质量控制和业务管理,做好会计师事务所的企业文化的融合,加强人力资源管理,有效控制执业风险。这对合并后的会计师事务所的发展有着至关重要的意义与作用。如今会计师事务所合并已经成为中国注册会计师职业界的一个趋势,也是我国会计师事务慢慢走向成熟、走向规范化经营的道路,这也会极大的提高我国会计师事务所市场竞争力。