１ 引 言
　　随着全球化与信息技术的快速发展，组织环境日趋复杂，资源流动不断加快，组织间的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业保持持续竞争优势的关键，是组织能否有效制订战略发展计划，以及组织绩效能否有效实现的关键影响因素。
　　国内外学者深入研究人力资源部门在组织中的定位，认为传统的人力资源部门主要从事日常人员甄选、考核、薪酬发放等事务工作。随着企业环境的变化和人力资源价值理念的改变，传统的人力资源部门已不能满足现代人力资源管理的需求，人力资源部门必须实现角色转型。
　　２ 人力资源部门角色转型的内涵
　　２．１ 传统人力资源部门角色
　　人力资源角色是指人力资源部门所被期望的行为，组织期望通过不同的人力资源角色给予组织多方面的支持，协助组织达成目标。人力资源部门在组织中的角色与定位，通常与其职责范围对组织绩效结果的重要程度有关。
　　人力资源部门早期并没有得到重视，原因在于早期企业环境较为稳定，企业规模小，工作性质比较简单，企业间的竞争压力较小，员工不需要具备太多的知识与技能。当时被称为“人事管理”的人力资源部门主要担当行政管理方面的角色，负责招募甄选、培训、出勤考核、薪酬福利及绩效考核等日常性工作。出于组织竞争的需要，人力资源部门的工作日益受到组织的重视。
　　２．２ 现代人力资源管理角色
　　面对激烈竞争的环境，组织希望藉由员工能力的提升来强化组织的竞争力。传统人力资源管理逐渐向策略性人力资源管理转变，即由事务性管理向资源性管理转变，由行政性管理向自主性管理转变，由静态管理向动态管理转变等。国内外学者认为人力资源部门在组织中应扮演以下４种角色。
　　（１） 战略伙伴。这一角色的主要任务在于结合人力资源策略与企业战略，协助企业战略的最终实现。由于自身角色的特殊性，人力资源部门参与制定企业策略，提出如何将策略转化为具体的行动，设计符合企业策略的人力资源管理活动，使人力资源管理活动与企业战略相互连接。
　　（２） 改革催化者。这一角色要求人力资源管理部门对组织进行重整以适应新的竞争环境。其工作包括辨别问题、建立信任关系、解决问题，以及拟订并执行行动计划等。通过管理，组织可以调动员工的积极性，建立高效率的工作团队，减少创新所需要的时间。
　　（３） 员工代言人。日益复杂的外界环境使员工承受更多的压力，它要求人力资源管理部门成为员工的代言人，倾听员工的心声，快速回应他们的意见，协助员工处理日常的问题，提升员工的专业能力及对组织的忠诚度。
　　（４） 人事管理专家。这一角色要求人力资源部门设计和执行有效的人力资源管理流程，包括招募甄选、培训、考核、薪酬发放等，强调人力资源管理者要成为人事管理专家。可以通过两种途径来提高行政管理效率：① 提升人力资源管理各项工作流程的效率；② 提升公司整体经营效率。
　　通过以上分析，相对于传统人事管理，现代人力资源管理已经发生了深刻的变革，围绕人力资源管理的4种角色，形成了多维职能体系。体现了战略性与规划性人力资源管理将成为主要发展方向，要求改善企业与员工的管理，强调以人为中心。
　　３ 人力资源部门角色转型的原因分析
　　人力资源部门在组织中的地位日益重要，人力资源管理角色受到组织重视的原因可以归纳为两个方面的改变：一是企业环境的改变；二是人力资源价值理念的改变。
　　３．１ 企业环境的改变
　　全球高度竞争及科技快速发展，使企业外部环境的不确定性逐渐增加，企业经营方式发生很大的转变。Ｄｅｓｓｌｅｒ（２０００）将这些变化归纳为：全球化、科技的快速发展、管制的解除、工作本质的变化、劳动力的多样性等。Ｄｅｓｓｌｅｒ又进一步指出，企业传统的金字塔式组织结构已经逐渐落伍，不能适应经济环境的变迁，扁平式结构成为主要趋势，组织以人力资本为导向，以团队为主要工作形式。
　　企业环境的改变，使人力资源管理的重要性日益明显，但是人力资源管理也面临着前所未有的挑战，Ｕｌｒｉｃｈ（１９９７）指出有8项主要的挑战：全球化；以能力为重心；通过成本降低与营收增长创造获利；吸引、留住及评估专业能力与智慧资本；技术；企业竞争力的价值链及人力资源服务；变革、变革、再变革；转变不等于转型。
　　３．２ 人力资源价值理念的改变
　　人力资源管理角色受到重视的另外一个原因是，越来越多的组织改变了对人力资源价值的看法，逐渐认识到人才是组织中最重要的资本。早期，组织认为外在策略环境是企业持续竞争的优势，但随着资源基础理论的提出，企业作为竞争优势的策略发生了转移，转变为内部因素。这种强调将内部资源作为企业竞争优势的看法，使人力资源管理日益受到组织的重视。
　　Ｗｒｉｇｈｔ ＆ Ｓｎｅｌｌ（１９９８）认为，人力资源是组织最重要的资本，是组织具备持续竞争优势的要素，人力资源受到组织重视的内在本质是由于人力资源是价值的、人力资源是稀少的、人力资源是不可模仿的、人力资源是不可替代的。如果组织人力资源能够通过上述4项检验，可以说此组织具有人力资源优势，而此人力资源优势是组织保持持续竞争优势的必要条件。
　　４ 人力资源部门角色转型对其效能的影响
　　关于人力资源管理效能的探讨，国内外学者主要研究人力资源管理与组织绩效的关系，可归纳为普遍通用观点、权变观点与钩形观点。普遍通用观点主张存在一种人力资源管理措施可以适用于任何组织；权变观点主张人力资源管理措施必须在特定的组织策略配合下，才能有助于组织绩效的提升；钩形观点强调不同的人力资源管理措施应该有横向的配合，应该从较为宏观的视角去理解与组织绩效的关系。
　　然而学者们的研究似乎忽略了人力资源部门在为组织绩效做出贡献过程中所扮演的角色，从内部顾客视角进行分析为评价人力资源管理的效能提供一个方向。Ｈｕｓｅｌｉｄ ｅｔ ａｌ．（１９９７）提出以技术性效能与策略性效能的指标来评价人力资源管理效能。Ｗｒｉｇｈｔ ｅｔ ａｌ．（２００１）从服务、角色与贡献等方面来评价人力资源部门的效能。服务是指人力资源部门提供人力资源服务或措施，以协助组织获得、留任及激励员工；角色则是指人力资源部门扮演4种管理角色的情况；贡献是指对人力资源部门整体的评价，包括公司的生存发展、核心竞争力及人力资本的贡献程度等。
　　应进一步探讨内部顾客对人力资源部门效能的评价与角色行为表现间的关系。人力资源专业人员在人事管理专家与员工代言人角色方面的行为表现，与人力资源管理在提供招聘甄选、培训发展等人力资源服务效能的评价有联系；而策略制定参与者与变革催化者的角色行为与人力资源管理在整体贡献方面的评价，有着较强的相关关系。4种角色的转变对人力资源管理的效能都产生一定的影响。
　　５ 结 语
　　面对竞争的环境，人力资源管理在组织中所扮演的角色日益重要，并向战略性人力资源管理角色转型。现代人力资源部门担负起企业发展的战略伙伴、改革催化者、员工代言人及人事管理专家4种角色，本文从内部顾客视角评价人力资源部门角色转型对其效能的影响。