工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价，是个人对工作生活质量（Quality of work’s life）变化的反映程度。目前，公务员工作幸福感仍未有明确定义，结合相关理论及实证研究，我们认为，公务员工作幸福感是指公务员在进行行政事物管理的过程中，运用其情绪、智力能力及相关专业技能，获取服务群体及社会公众对自身的积极评价，感受职业内在的意义与尊严，实现其社会价值与自我价值的统一的幸福感受，是一种公务员对所从事工作满意度的主观评价指标。
　　二、调查的组织实施
　　为了能够准确反映我国公务员的工作幸福感，此次研究采取了实地调研考察的方式，选取北京、石家庄、杭州、哈尔滨、秦皇岛、贵阳等六个城市进行调查，这六个城市纵贯南北，基本将我国的大部分地区覆盖。其中，各个城市发展水平各异，并具有典型一二三线城市的代表性，基本能够反应我国各大城市公务员幸福感的真实情况。
　　本次调查共发出问卷300份，回收问卷256份，问卷回收率为85.3%。调查采取实地访谈和问卷调查的方式，访谈按照事先拟定好的半结构式的提纲进行，问卷调查则采取随机选取科室的方式进行。与此同时，问卷的填写在调查员的指导下进行，以保证获得数据的准确性，这种即时收取的答卷方式也保证了本次调查问卷的回收率。
　　三、数据分析
　　在进行完前面的研究设计和实证调查之后，本研究就所收集到的有效样本资料以适当的统计方法予以分析，并对各种统计方法结果加以解释和探讨，主要运用到的统计方法包括：描述性统计分析、两独立样本 t 检验、单因素方差分析、因子分析、相关分析和回归分析。
　　（一）描述性统计分析
　　表1样本描述性统计
　　通过样本的描述性统计分析，得出关于公务员统计特征的几点发现：1、公务员中，男性所占比例(50%)与女性所占比例(50%)相当。2、公务员的年龄结构偏年轻化，30岁以下公务员占比18.0%，30-39岁公务员占比33.6%，40-49岁公务员占比30.5%，50-59岁公务员占比仅为18.0%。
　　（二）公务员基本统计属性在幸福感上的差异分析
　　1、性别在公务员工作幸福感上的差异分析
　　本研究采用两独立样本t检验方法来检验不同性别公务员的工作幸福感时候存在显著差异。下面两个表所示为t检验输出结果：
　　表2不同性别公务员工作幸福感统计分析
　　由表2可见，公务员中男性工作幸福感为3.23分，女性为3.54分，男性幸福感较女性相比较低。
　　由表3可见，性别对公务员工作幸福感差异分析的显著性水平p=0.034,<0.05，表示不同性别公务员在主观幸福感上存在显著性差异。具体表现为女性公务员的工作幸福感要明显高于男性。对此我们认为虽然女性公务员承受着工作和家庭的双重压力，但是由于长期以来中国女性一直担任家庭主妇的角色，大部分女性对自己的角色已经默认，她们中的大多数人认为自己所做的一切是有价值的，更容易体会到自我价值感，帮助提升主观幸福感。相比之下，男性在社会生活中承受更大的压力和责任，事业发展的高要求、需要良好沟通的家庭氛围等都影响到城市男性公务员对幸福的感知和体验。
　　表3两性别独立样本t检验
　　2、年龄在公务员主观工作幸福感上的差异
　　本研究采用单因素方差分析方法来研究不同年龄的公务员在主观幸福感上是否存在差异。单因素方差分析输出结果如下表：
　　表4年龄描述性统计
　　有表4和表5可见，年龄在公务员主观幸福感上差异的方差分析显著性水平p值为0.000，明显小于0.05，这表明年龄在公务员主观幸福感上存在差异。主要表现在30岁以下和50-59岁年龄段的幸福感明显高于30-49岁的幸福感。对此我们认为，30岁以下的公务员多数由于刚刚走出象牙塔，接触社会并参加工作，加之对于家庭还有一定的依赖性，同时根据期望理论，对职业成就的期待较高，倾向于表现出更高的满意度，因此其工作幸福感较高，平均为3.83。50-59岁的公务员由于面临退休，同时伴随子女的成家立业，家庭和事业的压力都比较小，因此其工作幸福感也相对较高，平均为3.50。相比之下，处于30-49岁年龄段的公务员的工作幸福感就相对较低，其实这不难理解，作为整个社会的中流砥柱，他们这个阶段中的家庭和工作压力相对较大，工作幸福感也就相对较低。
　　表5年龄单因素方差检验
　　3、薪酬福利指标与工作幸福感的相关分析
　　本研究的问卷调查涉及每月工资、住房福利、退休金、交通和饮食福利、互助金、额外医疗保健福利、辞退金、脱产培训、病假制度、事假制度、节假日和公休日、单位集体旅游、在工作单位获得的咨询帮助、子女补贴（包括医疗费、教育费）、补贴（冬季取暖补贴、防暑降温补贴、交通补贴等）等15项指标。
　　经过统计相关性分析，本研究问卷中的15项指标的显著性p值均低于临界值0.05，即15项指标都与公务员工作幸福感存在显著相关关系。
　　4、薪酬福利指标与工作幸福感的因子分析
　　本研究的调研问卷共涉及15项指标，由于指标数量众多，为方便随后工作幸福感的回归分析，我们采用主成分分析方法，通过研究众多变量之间的内部依赖关系，探求调查数据中的基本结构，并用少数几个假想变量来表示其基本的数据结构。而这几个假想变量能够反映原来众多变量的主要信息。
　　表6 KMO and Bartlett's Test
　　将调查问卷的15项指标进行因子分析，结果表明：KMO值为0.812，Bartlett's Test中p<0.05，适合做因子分析。
　　选用主成分分析方法进行因子分析，最终有4个特征值大于1，为此建议提取4个因子。如下表为15个指标在4个因子上旋转后的因子载荷矩阵。
　　表7旋转因子载荷矩阵
　　由表7可知，调查问卷的15个指标包含4个公因子，其中退休金、互助金、辞退金、单位集体旅游、在工作单位获得咨询帮助在因子1上载荷较高，住房福利、额外医疗保健、脱产培训、子女补贴在因子2上载荷较高，病假制度、事假制度、节假日、探亲假、公休日在因子3上载荷较高，每月发放工资数额、交通、饮食性补贴、冬季取暖、防暑降温补贴在因子4上载荷较高。
　　根据因子分析的结果，我们把4个公因子分别概括为：福利制度、额外福利、休假制度、货币制度。
　　5、薪酬福利指标与工作幸福感的回归分析
　　前文中3.2.3利用相关分析检验了调查问卷指标与公务员工作幸福感之间是否存在显著相关关系，但是为了进一步检验这15项指标是否与工作幸福感存在显著影响，有必要借助回归分析，我们根据因子分析所得出的4个公因子逐步进行回归分析，所使用的方法是线性回归强制回归方法。
　　表8薪酬福利各指标对工作幸福感的回归分析
　　由分析结果可知，常数及4个公因子对于工作幸福感的t检验p值分别为0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明显小于0.05，故对工作幸福感都存在显著影响。同时，我们也可以得出，当福利制度、额外福利、休假制度和货币制度每变化1单位时，公务员工作幸福感将变化0.152、0.105、0.199、0.301个单位，因此货币制度的公因子与其他三项公因子相比，尤其是与福利制度和额外福利相比，对公务员的工作幸福感影响更大。
　　四、启示
　　在进行公务员薪酬福利设计时，为提升公务员工作幸福感，提高其对所享受待遇的满意度，在保持财政支出总额基本不变的前提下，应适度扩大公务员货币性收入的比例。具体来说，可将部分弹性福利货币化，引导公务员薪酬福利向商品化、定量化趋势发展，增强公务员对其所得收入的支配性，顺利满足个人需要，体现个性化的支出取向，这种货币化趋势已在公务员住房福利中初见端倪。同时，适度提升公务员基本工资的数额，扩大级差，完善增长机制，使其适应地区间经济发展的不平衡，达到薪酬福利发放的内外公平。