摘要：本文从人力资源会计内涵出发，分析了人力资源对公司治理的作用主要有：人力资源会计可以为公司管理层提供管理人力资源所需要的信息，为投资者债权人的正确决策提供信息，并能调动企业职工的积极性，对公司治理起着不可或缺的作用。建立人力资源会计的科学体系，完善人力资源会计制度，为人力资源会计发展创造良好条件，从而能让会计信息更好地为公司治理服务。
关键词：人力资源会计 公司治理 人力资源

　　一、前言
　　知识经济的蓬勃兴起，推动人类社会和经济文明进入全新的发展时期，也带来了与之相适应的具有人本化理财观念的新经济模式，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。所谓人力资源会计，是指将人作为有价值的组织资源，而对它的成本、价值进行确认、计量和报告的会计程序和方法。它由美国密执安大学的会计学家赫曼森提出，自20世纪60年代被首次提出，至今已数十年，其间，中外会计学人对此亦进行了长期的研究和探索，所积累的经验和成果是有益和积极的，然而其至今尚未在会计实务中得以广泛应用的根本原因是，会计界仍未建立起一套完整的人力资源会计理论体系，特别是人力资源的确认、计量和报告理论。
　　人力资源的稀缺性、不易效仿和不可替代等特质，使人力资源成为公司特殊竞争利益的重要资源，并成为作用于企业绩效的主要机制。企业应对人力资源采取有效的激励和约束机制，保证企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统有效的结合起来，从而实现企业战略和绩效的有机结合。
　　二、人力资源会计内涵
　　人力资源会计的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。
　　人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是为了获取企业的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出，它单独计量人力资源方面的实际支出（投资），按受益转作费用，符合配比原则，并使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，能有效地利用人力资源。
　　对于一个企业来说，人力资源的价值可以理解为人力资源个体被企业接纳并安排到特定岗位上时，该人力资源本身所凝聚的、潜在的、可实现的价值。人力资源经济活动的总过程是由人力资源开发与人力资源管理两大类基本活动组成。其内容包括企业对于本组织人力资源战略与规划，工作分析与设计，员工招聘与选拔，工作绩效考核，员工薪酬管理以及员工培训与开发，职业发展等内容。
　　人力资源会计的本质含义包含以下三个方面：（1）人力资源资产化是人力资源会计的基础；（2） 人力资源的价值管理是人力资源会计的核心；（3）为企业及企业外部人员提供有关信息是人力资源会计的目标。
　　三、人力资源会计对公司治理的作用
　　人力资源会计对公司治理的作用主要表现在以下四个方面：
　　（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制、通过何种渠道，企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等这些传统会计无法解决的问题都应该由而且会由人力资源会计来解决。
　　（二）为投资者、债权人的正确决策提供信息。传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
　　（三）调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资、开发，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。
　　（四）提供了反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业经营的目标是追求企业财富最大化，但企业不可避免地要负有履行社会责任的职责，而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
　　四、我国公司治理现状下建立人力资源会计的必要性
　　人力资源会计的建立能更好地为公司管理层和决策层提供管理和决策信息支持，在我国公司治理现状中建立人力资源会计有着重要的意义。
　　（一）人力资源会计可以弥补传统会计的不足，充分发挥会计应有的作用。一方面，传统会计建立的基础是古典经济理论，而古典经济理论不包括人力资本、人力资产等经济理论问题，这使得传统会计提供的会计信息缺少有关人力资源的成本、价值等方面的信息。另一方面，传统会计将人力资源投资作为费用而不是资产进行核算，这使得损益表和资产负债表的有关数据有失准确，对人力资源的管理造成不利影响，即管理部门为保护和提高企业未来收益能力而进行的人力资源投资，会引起当期报表收益降低，这就会挫伤管理者进行人力资源投资的积极性，使管理者为保持其业绩而减少或推迟必要的人力资源投资，从而最终损坏企业的长期利益。而人力资源会计通过对人力资源的成本、价值进行核算，得以在会计报表中反映有关信息，弥补传统会计之不足，并避免可能的负面效应。另外，其所提供的成本和价值信息，更使会计充分发挥了其作为信息系统和管理工具的作用。这主要表现于以下三个方面：一是有利于制定企业经营管理决策。根据人力资源会计所提供的人力资产价值及其变化情况，可以使企业管理人员做出正确的人力资源管理决策，其中包括招聘、雇佣、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策。其次，可以促使企业各个部门更有效地使用人力资源。在传统会计中，人力资源支出直接列为费用，这种做法不利于促使企业各部门管理人员关心其人力资源的有效利用。实行人力资源会计的情况下，在考核企业所属各部门的收益水平时，必须考虑各部门人力资源的占用因素，从而可以使各个部门更有效地使用人力资源。第三，有利于控制企业人力资源。由于职工流出会造成企业人力资源投资损失，这就会促使管理者从其自身利益出发，努力采取措施控制企业人力资源，防止人员无谓的流失。人力资源会计还可以提供制定合理的工资和福利政策所需的会计数据，从而使企业能够保持理想的职工流转率。
　　（二）人力资源会计有助于解决内部的劳资关系，调动劳动者的劳动积极性，提高劳动生产效率。人力资源会计通过确认、计量人力资产、人力资本，使其所有者与资本所有者一同拥有企业及相应的剩余财产分配权，从而使劳动者真正成为企业的所有者和资本的使用者，从形式到实质上，实现社会主义资本服务于劳动的劳资关系，进而可以提高劳动者的积极性，从劳动者角度做到留住人才，防止人才流失。
　　（三）人力资源会计有助于完善我国目前的工资分配方式。我国经济理论界为推动国企改革，探讨国企（尤其是上市公司）的高层管理人员的工资分配方式问题，提出了诸如年薪制、经理股票期权、绩效股等分配方式。人力资源会计的建立有助于解决这些问题。人力资源会计通过确认劳动者权益，实现了使劳动、知识、技术等生产要素参与收益分配，并且这种权益是通过科学计量，并以货币化的形式表现的，同时也体现了社会主义所特有的劳动使用资本、资本为劳动服务的劳资关系。
　　五、我国公司治理中人力资源会计存在的问题
　　目前，我国公司治理中人力资源会计的建立还面临严峻的问题，主要集中在以下四个方面。
　　（一）人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准。现有的人力资源会计研究重点大多集中在对人力资源的价值计量方面，却忽略了核算对象。人力资源会计理论认为，人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。据此，应该把企业所有员工都作为企业的人力资源进行核算，但是许多人力资源管理学方面问题的研究只将少数特定“人才”纳入其研究范围，人力资源会计对其更没有一个具体的标准。其实，现代经济是合作的经济，是需要许多人的合力作用，现代管理学也要求这种团队精神以求“捆绑效应”。在这种情况下，是将企业全体员工这个整体作为核算对象，还是将每一个员工作为核算对象，抑或只将所谓的“人才”作为核算对象呢？缺乏明确的核算对象是人力资源会计在实践中面临的重要的现实问题。
　　（二）提供的信息缺乏相关性。会计的本质是提供有利于信息使用者决策的信息。信息使用者有着不同的信息源，会计信息系统应提供具有比较优势的信息，同时受成本效益原则及重要性原则的制约，会计信息只能披露大多数信息用户共同关心的重要信息。但是信息使用者对人力资源会计不感兴趣：中小股东往往不够耐心，不关心企业的人力资源信息；战略投资者相对更关心企业的人力资源状况，而且他们更倾向于委托专业的咨询机构对目标企业的人力资源状况进行评估；对债权人来说，他们更关心企业的现金流量信息和清算价值，而人力资源既不能变现也不能用于抵押，在企业破产、清算时人力资源价值为零。因此，企业提供的人力资源信息无论对于投资者还是对于债权人，都是与决策不相关的信息。
　　（三）提供的信息缺乏客观性。当前学术界关于人力资源价值计量的方法大致有两类。一是以历史成本为基础的计量方法，主要包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是以折现价值为基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、未来工资报酬法、人力资本加工成本法、内部竞价法、经济价值法、随机报酬价值法、商誉评价法等。这类方法计算人力资源的价值具有较大的随意性，很多参数都需要人为的去估计。例如在未来工资报酬折现法中，人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要主观估计，不同的会计人员核算的结果很可能不同，甚至大相径庭，也就是说会计信息不具有可验证性。这就给企业造成很大的操纵空间，使会计信息缺乏客观性。
　　（四）违背谨慎性原则。谨慎性原则要求企业进行会计核算时，不得预计可能的收益，也不准低估可能的负债和损失。如前所述，人力资源价值具有很大的不确定性，企业雇佣了人力资源，只能说明企业具有了创造相关价值的可能性。首先，学历表明的是一个人的受教育程度以及他所学过的知识和技能，但他不愿意、不尽力发挥它的主观能动性或把他的能力用在不恰当的地方，那么同样不会把工作做好。此外，即使一个人有很高的学历和能力，并且也很尽力，也可能因为一些无法控制的因素而失败，从而不能为企业带来收益。可见，如果把人力资源价值作为资产纳入会计报表体系，将会违背谨慎性原则，因此对于人力资源，我们只应该在表内确认它的成本，而不是它的价值。
　　六、结论
　　综上所述，人力资源会计对企业绩效及公司治理都起着至关重要的作用。伴随人力资源会计理论和实践上的不断完善和深化，人力资源会计必将成为一门完整规范的科学体系，在不久的将来，人力资源会计系统必将为会计学科和会计事业的发展，更为企业价值的提升做出贡献。推动我国人力资源会计体系的建立，可以从以下几个方面入手：（1）完善人力资源会计理论，建立完整的科学体系；（2）完善会计制度，加强人力资源制度化建设；（3）遵循会计原则，完善会计核算体系；（4）规范资本市场，完善用人机制；（5）选择人力资源会计的试点单位，加快人力资源会计的应用。J



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