高校薪酬管理体系中的问题及对策

章秀芝

一、高校薪酬管理的含义

薪酬管理就是通过对经济原则、劳动付出原则、国家薪酬水平、薪酬结构等进行分析后，对员工工资、校内各项其他收入的发放进行确定和调整，是一种动态的员工报酬管理过程。对于高校而言，薪酬管理是根据国家政策和学校的有关规定，按照老师、行政、工勤和各专业技术人员从事的岗位、工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付待遇及按规定办理社会保险的整个过程的管理。高校老师的薪酬主要是由内外两大形式构成的。外在的薪酬包括：工资的发放、校内分配津贴、节假日补助等，是老师安心教学努力工作的物质前提，外在的报酬可从岗位级别标准上定量。内在的薪酬就是对教职工的精神层次的奖励，比如：优秀教师称号、先进教师个人等，是心理上的奖励，能满足人的成就感，激发人的工作热情。内在报酬对于高校薪酬管理来说就比较难以界定，因此我国高校在建立薪酬管理体系时，应重视内在薪酬在薪酬体系中的重要作用。

二、现今我国高校在建立薪酬管理体系中存在的问题

1．高校教职工薪酬发放存在不公平现象

目前我国高校中的薪酬管理体系随着事业单位人力资源制度的改革而更加健全，但仍存在不公平现象，如高校对老师薪酬发放的标准往往是随着教师在学校行政职务的提高或者是学术上出成果、评定更高职称而提升的。职称得到晋升薪酬上才有可能增加。这一方面肯定了个人努力成果，极大激励了教师的科研激情，提升了高校的科研水平和高校的竞争力。另一方面对于年轻的、全心全意教学的教师来说有些不公平，职称低的教师的薪酬往往很低，会影响到年轻人的工作热情。教育本身就是要不断地为社会服务，它需要教师有高涨的热情，花费大量精力，把自己的知识灌输给学生，为社会提供优秀人才。花费大量精力在教学上，个人科研及职称评定进程必然会受影响，而职称低薪酬就低。有付出就该有回报，热情教学和较低的薪酬回报不对等。第二、同工不同酬。高校扩招，学校不断发展壮大，教职工数量也应随之增长，但受财政编制人数以及人才引进条件的限制，学校人手常严重不足，只能招聘一些长期和临时聘用人员，他们为学校的发展也作出了极大的贡献，但他们的薪酬待遇比在编人员少很多。还有，高校中有些二级学院和某些职能部门通过办理培训班和一些专项活动获得高收入使本部门工作人员其他收入大大提高。

2．高校的薪酬管理标准和学校的整体发展没有相互关联

对于学校而言，要想提高整个学校的教学质量，提升学生成绩，提高自己的知名度，一个团结协作的教师队伍是关键。只有这个团队的每个人都积极工作，齐心协力把自己学校的教育事业搞好，学校的教学质量才能提升上去。如果高校有了很好的发展就要给予老师更多的薪酬奖励。但是目前我国高校在建设薪酬管理中，对于这一点没有很好的考虑，造成这样一种现象，无论老师怎样努力工作，自己的薪资、福利还是这些。这就会打击一部分教师的教学积极性，对自己的教学工作也就会开始放松。长此以往，就会对学校整体发展产生十分不利的影响。

3．学校的薪酬管理体系激励的方式较为单一

目前，随着我国对教育事业的重视，家长对孩子教育的关注，高校的扩大招生，国家财政投入加大，高校老师的经济地位也获得实质性的提升。但是老师面临的教学还有自己的科研成果压力仍然很大，科研有成果了才有机会晋升，自己的薪资津贴才会有所提升。由于学校薪酬岗位津贴标准较低，薪酬激励的方式又较为单一，常会有人跳槽到别的单位，客观上造成高校教师人才的流失。对于教师而言光是物质上的奖励是不够的，还要给予一定的精神上的满足。教师往往追求的是学校良好的教学研究氛围，相对和谐的人际关系和具有人文气息的学校管理，这样的内在薪酬奖励比短期的金钱奖励往往更加具有实效性。

4．高校的绩效考核体系与薪酬管理体系的建立缺少合理的搭配性

近年来我国在老师的薪酬中增加了津贴收入，津贴的发放是与老师的绩效考核挂钩的，但是目前高校建立的绩效考核体系在很多方面还存在着不少问题。比如：对老师考核没有严格的标准；考核缺少对老师的人文关怀，具有资深教育经验的年长教授，也要有一定的课时量才能足额领取基本津贴；考核标准过分注重数量，有的高校就明确指出老师要想获得津贴还要有职位上的提升，就必须在规定的年限内发表多少篇论文、教授多少门课程、参加了多少次课题的研究等。过分的注重数量而对考核的质量却不加考虑，忽视了老师教学科目之间的差异性和工作成果，简单的用数量衡量其工作价值的好坏是考核中存在的重大失误。

三、完善高校薪酬管理体系的几点建议

1．高校建立薪酬管理体系，坚持民主原则，做到薪酬发放公平合理

高校建立薪酬管理体系，一定要严格依据国家政策标准建立，并对薪酬标准作具体说明，打印成书面的形式送达到每位教职工，让每位教职工都了解薪酬发放制度和标准。应营造积极向上的环境，让教职工努力提升自己的职称和学历，增加高校的竞争力。按事业单位岗位设置与聘用管理实施方案建立的以岗位为基础的薪酬管理制度，仍是职称职务与薪酬的标准有较大关联性。针对高校教职工薪酬发放情况，学校可专门召开教代会，党政联席会议审议制定符合国家政策规定且有利于本校的发展的校内津贴发放具体执行文件，如提高课酬标准，对没有编制的校内聘用人员，尽量按照同工同酬标准执行等。对于某些部门的自筹收入，学校应通过总量控制、适当奖励等方法合理保证高校薪酬管理体系的公平性。

2．正确建立对教职工的绩效考核制度，提升高校薪酬管理

学校按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。教职工首先要服从工作安排，按照岗位职责要求按时完成学校规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。其次是对津贴发放要设置科学的考核指标，应建立对老师公平合理的教学评估制度，全方位对老师的个人教学水平进行评估。现在广大高校已经普遍认识到这一点的重要性，在对老师个人工作水平的评估上已经采用了多种方法的评估。其中包括学生调查问卷评估、老师对老师的评估等。并且评估内容也不是单一的知识教学质量上，其中也包括教师师德、工作态度、教学研究等评估。应该注意对老师的评估内容要分清等级层次，只有这样才能真正地对老师进行水平评估考核。其三，教师评职称职位晋升，不能只硬性规定每年要发表多少论文，参加多少课题研究。要注重考核的质量，只有真正对教育事业做贡献的人才能有资格获得优秀职称。要保证津贴发放的公平、公正，避免教师与教师间不良竞争现象的出现。建立科学的绩效考核制度与薪酬管理体系合理的搭配，如果学校有了良好的发展，应当给予老师适当的薪酬奖励，让老师知道自己的薪酬水平是和学校的发展息息相关的。

3．采用薪酬激励模式，激发教职工工作热情，促进高校长远发展

高校薪酬管理体系，可设计为三个组成部分：基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。教职工的基本薪酬主要是按照国家规定标准发放的工资和福利，是固定的不会引发教师争议的。绩效薪酬，需要对教职工进行综合绩效考核，如教职工的工作性质、工作情况等进行综合评定后进行的绩效奖励性薪酬发放。激励薪酬，简单来讲就是一种激发教职工工作热情的激励手段，是一种内在薪酬，需依据高校自身的发展情况制定，如对于年轻的职工，如果工作积极，学生学习成绩优秀，高校就可以给予这些教师一些精神上的奖励，开展各项积极健康的活动，平复年轻职工因为职称低和科研成果少、外在薪酬少而造成的不平衡心理。

加强高校薪酬管理对高校发展具有十分重大的意义，高校领导要正视目前薪酬管理中存在的问题，积极采取措施，激发教职工的工作热情，促进高校的自身发展，为社会输送更多的优秀人才。