本文基于竞赛理论和行为理论，研究公司高层管理团队核心成员薪酬差距对企业绩效的影响，以及协作需要对于两者的调节效应。
竞赛理论认为，随着监督困难的增加，大的薪酬差距可以降低监督成本并提供较强的监督，使得委托人代理人利益更可能保持一致。基于竞赛理论的观点，作者提出假设一：竞赛理论预测，高层团队核心成员薪酬差距对于企业绩效具有正向的影响作用。从行为理论的视角，包括相对剥削理论、组织政治理论、分配偏好理论和社会比较理论认为，较小的薪酬差距会促进团队的协作，降低经理人员破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性，因此，文章提出假设二：行为学理论预测，高层团队核心成员薪酬差距对企业绩效有负向影响；假设三：行为学理论预测，大的薪酬差距和较高的协作需要的交互作用对企业绩效有负向关系。假设四：竞赛理论预测，大的薪酬差距和较高的协作需要的交互作用对企业绩效有正向关系。
通过采用层级回归分析检验研究假说，作者认为，无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距对企业绩效均具有负向的影响，这符合行为理论的预期，假设2得到验证，假设1没有得到支持。这表明，相对于竞赛理论而言，行为理论在高管团队核心成员的薪酬设计中具有更强的适用性。
（李倩整理自《经济管理•新管理》2007年第2期 作者：张正堂 李欣）