人力资源，是指企业组织生产经营活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、 高级管理人员和全体员工。
1. 人力资源管理中的主要风险。
(1) 人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略 难以实现。
(2) 人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流 失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
(3) 人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
2. 人力资源引进与开发环节的关键控制点及控制措施。
(1) 企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源 需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资 源引进工作。
(2) 企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工 作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上 岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
(3) 企业应当依法与选聘人员签订劳动合同，建立劳动用工关系。对于在产品技 术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗 位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。
(4) 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，试 用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。
(5) 企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊 重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、 技能持续更新，不断提升员工的服务效能。
3. 人力资源使用与退出环节的关键控制点及控制措施。
(1) 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体
系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调 整和解除劳动合同等的重要依据。 -
(2) 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协 调，体现效率优先、兼顾公平。
(3) 企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮 岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。
(4) 企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出(辞职、 解除劳动合同、退休等)机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实 施。对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作 岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳 动合同。
(5) 企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制 的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。企业关键岗位人员离职前，应当 根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。
(6) 企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经 验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和 活力。

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