一、引言
　　高管激励问题是公司治理的主要问题之一，自20世纪初就一直备受管理学界和经济学界的广泛关注。尤其是近年来，公司频频报出高管的天价薪酬，使得高管薪酬成为了大众关注的焦点之一。在此背景下，学术界对高管薪酬激励进行了广泛的研究。本文收集了在我国CSSCI管理学和经济学的核心期刊上，2000年以来发表的有关高管薪酬激励的上百篇文章，总结了影响激励效果发挥的内外部因素，探讨各因素之间的相互关系及其作用机理。同时，本文还分析了激励不足或是激励过度情况下，高管进行的投资、融资、公司并购等经营活动，以及由此实施的盈余操纵等经济行为。
　　二、高管激励机制的内外部影响因素
　　（一）公司业绩 现代公司制度下，公司普遍重视对高管实施激励政策，将高管的薪酬和公司的业绩挂钩，以此激励高管努力工作，实现公司利润最大化。因此，大部分的激励契约都是将高管薪酬与公司的业绩挂钩，在固定工资的基础上，设定了基于会计利润的奖金报酬，以及授予基于股票价值的股票期权等。所以影响激励效果的最为主要的因素应该是与薪酬挂钩的公司业绩。Jensen 和Murphy（1990）实证研究了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，发现激励效应主要来自高管持有的股份，但持股比例一般很小；同时发现高管的报酬与绩效的敏感度在不断下降。但Hall和Liebman（1998）的研究结果却正好相反，分析得出高管薪酬和公司业绩之间呈显著正相关关系，而且随着薪酬结构中股票期权比重的加大，这种相关性还在不断增强，证明了股票期权的激励效果。我国学者也进行了相关的研究，魏刚（2000）、李增泉（2000）发现高管薪酬与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，没有达到预期的激励效果。张俊端、赵进文和张建（2003）、杜兴强、王丽华（2007）研究发现高管薪酬与公司业绩之间呈现了显著的正相关关系，且高管薪酬和高管的持股比例之间呈显著正相关。股权激励效应初步显现出来，但具有不稳定性，还需进一步完善激励机制。陈震、张鸣（2008）论述了提高高管薪酬――业绩敏感性来激励高管努力工作，要合理选择业绩指标制定高管薪酬，提高敏感性。
　　近年来，随着资本市场的进一步健全以及激励机制的完善，高管薪酬激励与公司业绩的正相关关系进一步加强，研究结果更具说服性。但目前的研究都只是关注到整体股权的激励效应，未来的研究应该更为细化，要具体研究业绩股票、业绩单位、虚拟股票、股票增值权、延期支付等不同股权形式的激励效应，形成最佳激励组合以达到最佳的激励效果。
　　（二）公司内部治理机制 高管激励是现代公司治理的主要内容之一，公司内部治理机制影响着高管激励的效应。内部治理机制主要包括董事长与总经理是否两职分离、是否单独设置薪酬委员会、独立董事的规模和比例等内容。
　　何杰等（2010）研究发现股权集中度、董事会规模等治理特征对高管薪酬有影响。周建波和孙菊生（2003） 发现对于内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为，并建议成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体。杨青、黄彤、Steven TOMS、Besim Burcin YURTOGLU（2010）从乘员理论和制度理论出发，分析得出完善董事会监督机制，有助于缓解高管激励不足的问题。但孙月静等（2007）、何杰等（2010）研究却发现独立董事比例对高管的薪酬水平没有影响。我国公司内部治理机制尚未健全，独立董事和薪酬委员会的设立大都只是完成法律规定，还难以真正发挥其作用。所以目前的研究还没有形成统一的结论。
　　我国上市公司董事长和总经理兼任的现象严重，两职合一也对高管激励效用的发挥产生影响。两职合一减少了高管人员的内部监督，使从事机会主义行为的风险增大。袭益政、高书胜（2009）在充分考虑公司制衡权基础上，研究表明两职合一对高管薪酬呈现显著正相关。原因在于两职合一使得高管自己制定自己的薪酬，薪酬制定过程缺乏有效的监督。但现代管家理论却认为股东和高管之间是一种无私的信托关系，高管会按照股东利益最大化原则行事，而且两职合一有利于提高高管的创新自由度，使公司能够更好的生存和发展，所以赞成两职合一。徐向艺等（2007）研究结果表明两职合一的公司治理绩效和激励机制优于其他类型。关于公司治理对高管激励的影响，各种研究结论不完全一致，甚至存在完全相反的结论，主要是学者运用了不同的理论进行解释。
　　（三）高管个人特征 作为激励对象的高管，其个人因素及背景直接影响着激励政策的内容，也需重点关注。高管获得的薪酬实际上是对其人力资本的定价，所以其个人才能、经历、背景等都是其人力资本的有利保障。公司之所以愿意支付高额的薪酬，原因在于高管发挥其才干能创造出远比薪酬成本更大的价值。因此高管的个人特征直接与薪酬契约挂钩。高管的个人特征，包括高管的年龄、任职期限、经验、学历、政治背景等因素对高管薪酬都会产生影响。一般认为高管年龄越大、任职期限越长，其经营管理公司的经验越丰富，越有能力提升公司的业绩，所以应该得到较高的薪酬。Murphy（1985）、Barro（1990）、Gibbons和Murphy（1990）等人对高管的年龄、任职期限等高管的个人特征进行研究，发现这些因素都与高管薪酬呈正相关，同时随着年龄的增长，其所获取的报酬和业绩的敏感性在不断下降。李维安等（2010）研究还发现高管的薪酬水平与公司对经理才能的需求正相关。目前我国针对高管个人特征对其薪酬影响的研究还比较少，大部分是关注高管个人特征对公司业绩的影响。但有学者研究了高管的政治和银行背景对其薪酬的影响。吴文峰等（2009）、刘慧龙等（2010）研究发现高管具有政治关联，能够增加公司的价值，并且对其薪酬业绩的敏感性有正向影响。在国有和非国有公司的研究结果不一致，表明公司聘用政治关联高管的目的不同，因此采用的激励策略也不同。
　　（四）公司规模 普遍认为公司的规模大，公司效益和利润就多，高管获得的薪酬也相应的高。Barro（1990）、Conyon和Schwalbach（1999）等人研究了高管薪酬和公司规模之间的关系，发现高管薪酬和公司规模之间存在显著正相关关系。国内学者魏刚（2000）、李增泉（2000）、张俊端、赵进文和张建（2003）、谌新民、刘善敏（2003）、杜兴强、王丽华（2007）等人的研究结果也表明高管薪酬和公司规模之间有明显的正相关关系。
　　（五）公司所处行业 行业因素也是一个不可忽视的研究对象，公司所处的行业不同，高管的薪酬也会呈现明显的差异。如处于垄断行业的公司凭借着其垄断优势，通常能获得超额收益，高管也能享受更高的薪酬。魏刚（2000）、李增泉（2000）、张俊端等（2003）的研究结果都表明高管薪酬存在明显的行业差距。
　　（六）外部监管 外部监管一般包括大股东监管、债权人监管和政府监管。普遍认为当外部监管依赖市场力量时，即大股东监管和债权人监管，其会对高管的薪酬激励机制产生积极有效的影响；当外部监管依靠政府的行政力量时，其效用往往难以发挥，或是难以产生正面的影响。黄志忠、郗群（2009）考察高管薪酬契约与外部监管的关系，发现外部监管对高管薪酬有显著的影响。大股东监管导致高管的基础薪酬与第一大股东持股比例负相关；债权人监管导致负债率高的公司高管基础薪酬较低但薪酬业绩敏感性较高；而依据行政力量发挥监管作用的外部兼顾机制却经常失效。近年来，政府频频颁布限薪令加强对高管薪酬的管理，这对公司的激励机制产生了极大的影响。黄再胜、王玉（2008）在政府对国企高管薪酬管制的背景下，研究证实国企高管薪酬比非国企高管薪酬低，管制降低了高管薪酬与业绩之间的敏感性，阻碍了激励效应的有效发挥。




　　三、高管激励的经济后果
　　（一）盈余管理 20世纪末，美国安然、世通等公司丑闻频发，引起了人们对高管薪酬和盈余管理的普遍关注。当高管追求自身利益最大化时，可能会因其薪酬与会计利润的高度相关性，实施操纵盈余的行为，极大的损害了公司和股东的利益。朱星文等（2003）、王克敏、王志超（2007）研究发现盈余管理对经理报酬业绩敏感性有显著的正向影响，表明当经理报酬契约是基于会计业绩时，经理有动机为增加其报酬利用盈余管理调增会计收益。李延喜等（2007）考察了高管激励与可操纵性利润之间的关系，研究发现高管持股激励与可操纵性利润呈显著正相关。高管激励机制频频诱发高管进行盈余操纵，这表明我国高管激励机制的不健全与不完善，要杜绝这种情况的发生，还需要设计具有激励效应而又不致引发恶性违法行为的薪酬契约。所以，要引入同时基于会计业绩和市场业绩的薪酬计划，将两种指标有机结合起来，提高薪酬―业绩的敏感性。
　　（二）投资行为 目前，上市公司越来越普遍采用双指标体系的薪酬机制。高管薪酬结构中不仅仅有与会计利润相关的奖金，而且还会被授予与公司长期价值相关的股票期权，这样就将短期利益和长期利益有效的捆绑起来，约束高管的自利行为。公司的资本结构和资本成本都会影响到公司的长短期价值，所以高管会基于其激励计划，对公司的融资、投资、风险管理等政策做出相应的选择。辛清泉等（2007）研究了高管薪酬在公司资本投资决策方面的治理效应，发现高管的薪酬业绩不敏感时，地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。代理理论认为高管相比股东，控制更多的资源，对公司的经营管理更加了解。因此，高管可以获取更多的私人利益，当其薪酬业绩敏感性较弱时，或者是薪酬契约激励不足时，高管更倾向于与他人进行私下交易，获取项目回扣等，所以高管经常会投资过度，追求投资规模而非投资的效益。但罗富碧等（2008）却发现实行股票增值权公司的投资量较其他激励模式公司的投资量更大，表明高管股权激励对投资有显著的正影响。因为当高管拥有公司的股票期权，就有足够的动机去努力实现公司的长期价值，兑现其股票期权。所以高管会积极投资于利润率为正的项目，增强公司发展动力，实现长期价值。
　　（三）并购动机 实证研究证实公司规模与高管薪酬之间是正相关的，所以高管有动机不断扩大公司的规模，不仅仅有上述的通过扩大投资的方式，更为直接的方法就是并购其他公司。张鸣、郭思永（2007）研究了高管在并购过程中的行为动机，发现高管有很强的动机通过公司并购这种方式增加自己的薪酬和控制权收益。李燕萍等（2008）研究发现当高管激励契约较完备时，高管薪酬对战略并购重组有显著的正向影响；当高管激励契约不完备时，其无法获取足够的薪酬，高管就有动机进行非理性的战略并购重组，从中获取私人收益，导致公司绩效下滑。
　　四、结论
　　目前，各公司都在不断完善薪酬激励机制，设计双指标体系的薪酬契约，将短期激励和长期激励结合起来。但高管还是频频出现逆向选择的问题，如进行盈余操纵，这说明现有的薪酬契约还是会产生激励不足或激励过度的问题。一方面，未来的研究应该致力于完善现有的薪酬契约，考虑将其他指标同时纳入薪酬结构中，如相对业绩评价体系，国际同行标准体系等。另一方面，针对不同的激励机制，高管总是会相应调整其经营管理行为，进行自利性选择甚至盈余操纵。因此，加强监管也必不可少。已有的研究一般都是研究国家监管对高管激励的影响，未来还应从债权人、股东角度出发，深入研究监督对高管激励的影响。此外，在数据收集及整理过程中，应更加细致，使研究结果更具可靠性。