��一、什么是绩效管理
　　21世纪以来，我国的企业开始了大幅度的发展，在长期的企业管理实践中，绩效管理在企业中得到了最广泛的应用。
　　所谓的绩效管理，它是一个持续的交流过程。该过程是完成由经理和员工之间达成协议的过程，并且在协议中对有关的问题提出明确的要求和规定。它是一个完整的系统，在这个系统中，企业、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现企业的愿景规划和战略目标。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源科学化与人本化相结合的管理模式的重视，绩效管理已经成为企业领导所关注的焦点之一。做好企业的绩效管理已经成为企业成功的第一要素。
　　 ��二、目前企业中绩效管理存在的问题
　　企业实行绩效管理，给企业带来了巨大的效益，让企业走上了一个良性发展的道路。但在竞争激烈的市场经济环境下，企业一旦受到外部的威胁，就需要调整战略，调整绩效管理策略，以满足企业下一步的发展。不过由于各种经验的欠缺和不成熟，不少企业的绩效管理还存在着很多的缺陷和问题。
　　1.绩效管理体系不科学
　　绩效管理体系包括：绩效计划、绩效反馈及辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。有些企业的考核指标设置不科学，不合理，不能反映出企业绩效和生产之间的相互关系，不利于企业长期规划的发展。在考核评价方面，有些企业的部门缺少考核评价的环节，有些部门的评价人为因素较重，有些考核评价侧重点不同，造成评价的混乱。一些企业考核制度不严谨，在实际执行时没有执行力，这对于企业在市场经济条件下的发展是极为不利的。
　　2.缺乏有效的绩效沟通
　　目前的一些企业中，很多部门都缺乏有效的绩效沟通。在进行实际的绩效管理时，一些员工缺乏有效的辅导，无法完成既定的工作目标，工作积极性受到了很大的打击。管理层片面地强调员工对企业的奉献，却忽视了员工的感情利益。另外，管理层之间也缺乏有效的沟通，管理层缺乏正确的理论指导，把绩效管理工作当成是简单的绩效考核，最后考核的分数就是绩效管理的综合成绩，这显然是不合理的。
　　在企业中，管理层与员工的沟通也甚少。管理层不能体会员工在完成任务时遇到的困难，员工也不能理解管理层对绩效方面的期望值，所以就造成了员工与管理层之间的冷漠甚至敌对，从而形成了一个恶性循环。
　　3.绩效考核得不到充分的应用
　　目前我国很多企业中的绩效管理工作不到位，很重要的一点就是绩效考核的应用的单一化，仅作为对员工的一个考核，不能与整个绩效管理工作融合起来。这也是绩效管理工作得不到员工支持的重要原因。
　　 ��三、如何提高绩效管理
　　做好企业的绩效管理工作，无疑对于企业的稳定发展起到不可估量的作用。但是目前我们的企业对于绩效管理工作仍然做的不到位。本人在这方面也摸爬滚打了很多年，也积累了一定的经验，认为一个有效的绩效管理工作，其实是一个系统的、完整的体系流程。在这个体系中，管理层的认知对于绩效管理工作的成败起到关键作用，因为管理层是绩效管理体系的制定者和设计者；另外实际的执行过程也是非常重要的，实际执行的好坏直接影响到绩效管理的作用。最后，绩效考核要与绩效工资和员工的奖金挂钩，这样绩效管理就能够得到很好的实施。下面谈一谈具体的环节：
　　1.对绩效管理要有一个全新的认知
　　上文也提到，有效实施绩效管理工作，关键在于管理层，管理层是绩效管理工作的设计者和制定者，如果管理层整体素质不高，对于绩效管理工作的认知不够，理念跟不上潮流，那么整个集团企业的绩效管理工作的开展就相当的困难。
　　作为管理层，对于绩效管理的认知必须要统一，要上升到“绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现”这种高度。绩效管理不等于单纯的绩效考核，也不等于单纯的绩效奖金，绩效考核和绩效奖金是绩效管理工作的重要组成部分，这其中是不能直接划等号的。
　　管理层和员工要做持续的沟通，做到双方的体谅和互惠，目的就在于达成双方的共识，能够顺利的把绩效管理工作做好。
　　2.建立完善的绩效管理体系
　　上文也提到，绩效管理有4个环节，这4个环节互相牵连形成一个体系，缺一不可。
　　（1）绩效计划
　　绩效计划是绩效管理体系中的第一个关键步骤。绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从企业最高层开始，将绩效目标层层分解到企业各部门和各级子企业，最终落实到个人。对于各子企业而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。通过它可以在企业内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多企业所认同和接受。
　　（2）绩效反馈与辅导
　　绩效反馈与辅导是连接绩效计划于绩效考核的关键。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。因为在这一过程中，管理层需要掌握员工的相关情况，通过双方的沟通，可以预防可能出现的一些问题，并加以及时的解决，以促成绩效计划的顺利完成。
　　在这一过程中，我们需要注意，管理层与员工的谈话是平等的，不是上级训斥下级，平等的对话能够带来员工更多的支持和信任，这也有助于员工进行绩效改进。
　　（3）绩效评价
　　表面上看，这是一个评估和考核过程。但实际上这一环节的作用不仅仅局限于此。首先，绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次，它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
　　这一过程也是管理层与员工进行沟通的过程。双方通过沟通交流，对任务计划达成一致，双方就有了共同的目标。管理层在进行实际评价时，要参考员工的具体情况，不能盲目的进行鼓励或者批评；而员工在这一环节中也可以认识到自己工作的不足，在以后的工作中需要进行哪方面的改进。这也有利于消除高层与员工之间的矛盾，增强企业的凝聚力和竞争力。
　　（4）绩效结果应用
　　上文提到，目前一些企业的绩效考核是单纯的单一状态，结果就是结果，它并不能发挥其应发挥的作用。从现实的角度出发，绩效考核的结果应该与招聘、人员调配、工资奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划相结合，避免造成操作的浪费和资源的闲置。
　　在这一环节中，管理层要对不同类型的员工分别采取不同的有针对性的政策。例如考核完毕之后，把员工分类总结，一些对企业有贡献的员工，要给予适当的奖励，促进其继续努力；对于不思进取的员工，要给予适当的惩戒，督促其改进；一些员工喜欢冒进，工作时比较爱随意发挥，那么就需要对他们进行相应的绩效辅导，让他们学会真正的专业技能，防止错误的操作；一些员工工作比较保守，这就需要加大对他们的培训力度，更新他们的观念，改变他们的固有的思维模式，不断学习新技术，以提升这些员工的专业技能。




　　3.建立以绩效为导向的企业文化
　　这在国外是一项非常普遍的提高绩效管理的方针政策。优秀的企业文化能够影响员工的精神状态和工作进取心，要实现绩效管理与企业文化融合，就必须做到奖惩分明；在团队中鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，上下一心，鼓励承担责任。这样在企业中实施绩效管理，就能最大限度地发挥出员工的潜力，使企业不断发展壮大，最终立于不败之地。
　　总之，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。