■ 苏晓娇/文
《教育部关于加强直属高校直属 单位财务队伍建设的意见》提出，努 力建设信念坚定、德才兼备、勤政务 实、清正廉洁的教育财务干部队伍， 为优先发展教育事业、加快教育现代 化、办好人民满意的教育提供更加有 力的人才保障和智力支持。传统的 高等学校财会人员向综合管理型会 计人才的转型发展，已刻不容缓且为 大势所趋。
工作背景
新政府 会 计 制 度 的 实 施 。 目 前，财务工作从事前监督转变为事 前预测、事中控制和事后监督的工 作模式，会计账务处理从“ 一套账 变为两套账 ”，增加财务会计账、预 算 会 计 账 的 账 务 检 查 、核 对 等 工 作。财会部门不再注重核算型人才 的培育，而要求培养在熟练掌握核 算能力基础上，具备管理分析能力 的复合型人才，推动高校实现内涵 式发展。
“ 互联网+”给高校财会工作造 成冲击。 电子发票、智能报销、会计 档案信息化等财务信息化程度不断 提高，财务工作不再是“ 闭门造车”的 部门行为，而是要与业务部门实现连 接，打造“ 业财融合 ”管理模式，为学 校管理者提供准确有效的决策依据， 为师生提供更加优质的财务服务。 财务人员不能仅局限于学习基本业 务知识，必须拓宽知识领域，熟悉关 联性强的技术和业务，知识结构需要 重新建构。
科研“ 放管服 ”政策发布。高校 越来越重视为科研人员“松绑 ”“ 减 负 ”，提升其归属感和获得感。财务 政策不断向科研人员倾斜，要求财务 人员为科研人员提供更加高质量的 服务。财会人员工作的精神压力不 断增大，在一定程度上加速财会人员 的职业倦怠。
从业现状分析
财会人员业务上专而不全，熟 而不精 。 高校财 会 人 员 以 核 算 工 作为主，重复性和机械性强，主要 是 繁 琐 复 杂 的 服 务 型 工 作 。 虽 然 实行轮岗制度，但尚不健全，缺乏 可操作性 。 内部轮岗成本较高，如 财务分析工作专业性极强、任务重 且需要工作经验的积累，不适合岗 位频繁轮换，财会人员综合锻炼机 会有限。
财会人员受限于事务性工作，要 把严谨细致贯穿到财会工作的各个 方面，还要承担一定法律风险，时刻 不能放松警惕。这给财会人员带来 极大精神压力。财会人员工作一段 时间后容易产生倦怠情绪，以稳健的 态度处理岗位工作，缺乏创新的胆识 和勇气。
由于缺乏系统化、常态化的财会 培训机制，内部培训多以更新业务为 主，新进员工大多采取“传帮带”的陈 旧模式。外部培训则是一年一度继 续教育培训，且内容较为宽泛，很难 取得实质性的进步。
激励机制不完善。学校财务人 员事业编制有限。 同一部门内同一 岗位可能因人员聘用性质不同待遇 差别大。对非编制内员工，未开放晋 升渠道及职务、职级等的聘任，转编 门槛高，竞争压力大，极易造成优秀 人才流失。
高校范围内财会队伍晋升多是 “ 以考代评 ”的职称评聘机制。但财 会人员工作任务繁重，工作时间与学 习时间根本无法形成均衡。职称考试 与平常工作联系不密切，考取难度大。
财会人员因长期面对事务性工 作，分析能力不足，很难申请到课题 或发表论文。但高校行政人员的晋 升环环相扣，相关奖项申请有一定门 槛限制，与其他部门管理人员竞争奖 项可能性较小。
主人翁意识和全局意识缺乏。 财会人员精力多集中在繁忙的财会 工作，只对自身业务工作负责。高校 行政部门服务于科研和师生，要求财 务人员业务要熟练、服务要优质，财 会人员没有受到相应重视。很多情 况下财会人员的付出和收获相差较 大，工作受重视程度不足，员工自身 幸福感和获得感不佳。管理会计要 求财会人员不能仅局限于财会业务 本身，还要关注整个学校的发展，业 财融合能力成为新的衡量标准。但 拘泥于多年旧财务管理模式，特别是 资历较老的财会人员很难转变岗位 观念，全局意识还需加强，复合型人 才缺乏。
发展路径探究
建设系统化培训机制，支持员 工自我提升。随着国家对教育和科 研事业的重视，支持性政策不断出 台，财会政策更新频繁 。财会人员 应实时更新自身知识结构。受限于 繁忙的财务工作，财会人员很难调 节时间以提升自己。在员工本身需 要协调工作、学习和生活之间关系 的同时，单位要高度重视财务培训 机制的建立。
一是建立财务人员职业培训长 效机制，定期对培训对象进行培训 需求调研。 除一年一度财会人员继 续教育培训，单位应进行新政策解 读培训，不仅针对财会业务，还包括 学生资助政策、资产管理、合同管 理、外事政策等相关业务政策的变 化，提高财会人员综合判断能力和 业财融合能力。
二是创造外出交流机会，让财会 人员“ 走出去”，不要局限于本单位的 工作范围内，学习借鉴其他高校先进 财会管理经验，既可以拓宽视野，又 可以有效提升员工工作积极性。
三是创新培训形式，开展多元化 培训活动。单位可以通过给财会人 员购买网课等方式拓宽业务范围，还 可以通过知识比赛、技能比拼等形式 激发员工学习热情和创新意识。
四是建立健全学习培训考核评 价，激发员工自觉参加教育培训的积 极性，提升培训效果。
五是建立健全员工培训学习档 案，对于培训考核不合格的员工，单 位年度考核考虑取消其评优资格。
完善绩效评价体系。绩效评价 是长期的、综合性的工作，必须做到 公开、公平、公正、透明、全面，其对于 员工工作积极性的提高具有重要意 义。高校员工评价和考核一般通过 聘期考核和年度考核进行，这类模式 不 能 动 态 反 映 财 会 人 员 的 工 作 能 力。财会部门应根据本部门的业务 性质做好人员区分，结合实际情况制 定可量化的考核指标，包括但不限于 工作业绩、思想认识、服务态度、岗位 奉献、创新建议等。
建立动态评价机制，总结工作 并 作 出 评 价 ，表 扬 先 进 并 给 予 奖 励 ，警 示 落 后 并 制 定 相 应 惩 罚 措 施，形成良性的财务工作氛围 。这 样 既 可 以 调 动 员 工 的 工 作 积 极 性 和 主 动性，也可以在一定程度上激 发潜能。
建立科学的晋升渠道。 目前，财 会人员职务聘任，需要先通过全国统 一考试，取得会计专业技术资格后， 在每年规定时间内参加学校职务聘 任申请，通过学校的审核评定后才可 获得相应职务。
职务聘任需要经过双重限制，程 序复杂，在很大程度上限制财务骨干 人员的晋升积极性。各高校应积极 响应财政部号召，在新增正高级会计 师基础上，创新财会人员晋升体系， 简化评聘程序，提升财会人员工作积 极性。
重视职业道德，提升财会人员 综合素养。职业道德是员工在工作 中必须遵守的规定和准则，特别是 财会人员，职业道德更加重要。高 校财务部门应充分发挥党支部思想 价值引领作用，引导员工爱岗敬业， 培养强烈的主人翁精神，不断提升 教育财务工作的责任感、使命感、自 豪感，做到干财务、爱财务、精财务， 把握好“ 守初心 ”， 守住行业底线。 强化财会人员职业道德建设重要地 位，完善财会人员管理机制，建立财 会人员负面清单。
同时，发挥财会部门内部稽核的 作用，切实做好内部控制，为财会工 作筑牢“ 安全围栏 ”。 人才是创新的 核心要素。财会人才队伍的建设和 培育是高校财务部门的重要任务和 长远目标。其关系财会工作的顺利 进行和学校资金效益的有力提升，需 要各方面综合推进，真正实现高质量 的财会队伍建设。
（作者单位：上海交通大学）